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 当オフィスの就業規則、社内諸規程関係サービスの説明に続いて、みなさまのご参考に就業規則についてのQ&Aを掲載しています。

 当オフィスの就業規則・社内諸規程関連サービス

 当オフィスの就業規則・社内諸規程サービスの内容を少し紹介させていただきます。
   

■オーダーメイドの就業規則作成(リニューアル)

 既存の就業規則をベースにして作成(リニューアル)していくときの流れは、次のとおりとなります。

 

 会社や組織によって違いは出ますが、既存の就業規則をベースとした作成の場合は、初回打合せで上図1の現行就業規則の診断、ヒアリングのうち代表者へのものは実施します。(足りないところは、Zoom会議、メールでのフォロー)
 また、最新の法規制に対応するために必要な修正箇所は、この段階で洗い出しを完了します。
 2回目打合せでは、社内での補足ヒアリング、見直しの方向の話に入っていくというスピード感で進めていきます。ヒアリングなどで把握した、その会社の今の事業や働き方と将来の方向性のうち、就業規則に反映させるものをこの段階で固めます。追加・変更する事項の就業規則、社内諸規程それぞれへの割り振りや、社内諸規程の新設・廃止などの方針を固めるのもここです。
 着手から納品・労基署への届け出までの標準期間は2か月としております。もちろん、その会社特有の理由で検討に時間をかけるべきところやこだわりのあるところは時間をかけてより丁寧に進めていきますが相応の期間を延長します。
    

■社内諸規程の作成・見直し

 就業規則とセットになった作成や見直しだけではなく、以下の社内諸規程単独でのご要望にも対応いたします。

  

 また、各種労使協定のアドバイス、社内諸規程見直し一式(新旧あわせた社内諸規程全体について、新設・廃止も含めた検討と必要な作業を行うこと)といったご依頼にもお応えします。

 就業規則の作成や見直しをお考えの会社や組織で、当オフィスのサービスに関心がおありで、ご許可をいただけましたら、一度だけ無報酬でZoomミーティングもしくは訪問でお話を伺わせていただきます。
 ご連絡は、お電話(011-374-7442)もしくは、お問い合わせフォームからお願いいたします。
                                    

 就業規則に最低限書いておくべきことは?

 労働基準法第86条に就業規則の記載事項が列挙されています。
それらのうち、
必ず記載しなければならない項目(絶対的必要記載事項)が3項目
その会社で特に定めるときは記載する項目(相対的必要記載事項)が8項目となっています。

【必ず記載しなければならない項目(絶対的必要記載事項) 3項目】
・労働時間に関する事項
 (始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇、シフト制(就業時転換)に関する事項)
・賃金に関する事項
 (決定、計算及び支払の方法、締切り及び支払時期、昇給/臨時の賃金等は除く)
・退職に関する事項
 (解雇の事由を含む)

【その会社で特に定めるときは記載する項目(相対的必要記載事項) 8項目】
・退職手当に関する事項
 (適用者の範囲、決定、計算及び支払の方法、支払時期)
・臨時の賃金等、最低賃金の定めに関する事項
 (退職手当を除く)
・食費、作業用品等での労働者の負担に関する事項
・安全衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰、制裁に関する事項
 (その種類、程度)
・列挙された他に、事業所の労働者すべてに適用される事項

 絶対的必要記載事項3項目が定められていれば、使用者が法律違反(労働基準法第89条違反)に問われることはないといっても、実務上は相対的必要記載事項も複数記載せざるを得なくなるものと考えられます。
 ただ、就業規則でイメージされがちなところの一つである、服務関係事項~例えば、「○○してはいけない」という禁止事項~は、具体的な列挙事項には入っておらず、事業所の労働者すべてに適用されるから記載するいう位置づけにとどまっています。

 10人未満の会社で就業規則は?

 皆さまご存じのとおり、就業規則の作成と労働基準監督署への届出の義務が課せられているのは、常時10名以上の労働者を使用する使用者です。これを裏返せば、常時10名未満を使用する使用者は、就業規則の作成と届出の義務はない。また、作成して届け出ても。届け出なくてもよいということです。

 法律上の義務はない10名未満の会社での就業規則は、実務上は必要なのか?

 切り口はいくつかありますが、労働者への労働条件の明示という点から考えれば、雇い入れ時の明示が法律の定めに従い行われ、昇給などで労働条件が変更される都度、適切に変更点が明示されていれば、あえて就業規則を作成する必要性はそれほど大きくはないと言えます。
 これとは別に、服務関係、営業秘密、競業避止、副業・兼業などについて、必要があれば労使の話し合いでその都度解決するスタンスではなく、リスク回避のために事前に明文化しておきたいということであれば、作成する必要性が大きくなってきます。 
 

 自社で就業規則を作成するときのひな型になるものは?

 公的なもので無償で使えるものとして、厚生労働省の「モデル就業規則」があげられます。
 
 2つ前のQ&Aで触れた就業規則の絶対的必要事項と相対的必要記載事項、そして労働関係法規で義務化されている措置はカバーされています。令和2年11月版での総条文数は68条で、すべての条文に解説が付けられています。
 ただ、会社や組織それぞれの立場で見れば、不要な条文、不足している条文があるでしょうし、条文自体のカスタマイズの必要もやはり出てくるものと考えてください。 
 

 自社で就業規則を作成するときに留意することは?

 私見も入りますが、次のようなことがいえると考えています。

【就業規則の適用範囲を明確にする】
 正社員だけの会社であれば問題はないのですが、正社員、パート社員など複数の雇用形態がある場合は、雇用形態それぞれの定義をしたうえで、その就業規則をどの雇用形態の社員に適用するのかを明確にしておきます。

【法律関係のチェックはしっかりと行う】
 時間的な余裕がないときは、まず厚生労働省のモデル就業規則の関係条文と解説に当たってみることです。それでも判断できないときは、その法規制などに関するリーフレットやパンフレットにも当たってみてください。

【条文数が過大にならないよう注意する】
 検討を進めていく中で、規定しておいたほうが良いという事項が次々と出てきて条文数が増え続けていくのは、就業規則作成での落とし穴です。
 特に禁止事項やリスク回避に関する事項については、手間は増えますが、想定される問題の発生頻度、発生した時の影響の度合いを参考にして、規定自体をしない、その他の類する事項としてまとめられるものはないか検討することをお勧めします。

【同業他社などの就業規則を参照するときは注意が必要】
 参照した就業規則は、あくまでもそれを作成した同業他社に合わせてカスタマイズされたものですから、自社に合うかどうか漏れなく検討していきます。

【10人以上の会社で過半数代表者の意見書を求めるときの手続きは確実に行う】
 過半数代表者の選出は、就業規則について全従業員を代表して意見をする者の選出であることを明確にしたうえで、挙手、投票などの方法で行います。使用者からの指名により決定したり、選出手続きを経ずに従業員親睦会などの代表者に意見させることはできません。

【10人未満の会社でも就業規則の周知はしておく】
 労働基準監督署への届出義務の対象となるかどうかで、その就業規則の適用を受ける従業員への内容周知の必要性が変わることはありません。

【今後、雇用区分間で賃金、待遇に差をつける場合は注意が必要】
 2021(令和3)年4月から中小企業にパート・有期雇用労働法が適用されますので、その法令で示された均等待遇、均衡待遇などの考え方に沿った賃金や待遇の決め方をしているかどうか確認する必要が生じます。