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  2. 令和3年度 厚生労働省助成金情報

■当事務所の申請代行について■

 新道東コンサルオフィスの助成金申請代行は、次の3つのキホンにより行っています。

一、「最初にヒアリングで貴社に会った助成金を提案

 助成金ありきで無理に動いてしまうと、後々社内での問題やトラブルの原因になる可能性もあります。
 まずは、ヒアリングで貴社の雇用や労務管理についてお聞きした上で、貴社に合った助成金を提案します。

  

二、「着手金なし・受給後の代行手数料のみ」のサービス

 着手金は原則、請求しません。また、不採択の案件について、報酬の請求は原則行いません。
 報酬に含まれる範囲は、下の「申請代行業務の報酬」でご確認ください。

  

三、「スポットの申請代行サービス」で顧問契約は求めず

 当事務所では、申請代行引き受けの条件として、顧問契約などをセットで求めることはしません。
 その代わりに、引き受け前に、貴社の事務所等への訪問、事業主との面談をお願いしております。
 これまで、業務委託等の関係がなかった依頼元について、最低限必要な確認としてご理解ください。

  

  



■令和3年度厚労省助成金情報■

 このページでは、次の5つのテーマの助成金を紹介しています。

1.定年・継続雇用
2.有期契約社員の正社員・無期転換
3.男性社員の育児休業
4.育児休業・休業後の職場復帰
5.年休促進・生産性向上の機器導入等

 ※助成金支給の条件、支給金額は、特に注記のない限り中小企業等に適用のものです。
 ※補助金の内容などのご質問は、このページ末尾の問い合わせフォームからお願いします。

 1.定年・継続雇用

【65歳超継続雇用促進コース】

 65歳からの継続雇用などの制度整備に対する助成です。

 60歳~64歳で、その事業主に1年以上継続雇用されている労働者(雇用保険加入済)が在籍している企業や個人事業主が対象となります。
 ここでいう60~64歳の労働者は、次のいずれかの方です。
  ・定年前の無期雇用労働者
  ・無期雇用契約の定年後に継続雇用されている者

    

助成の対象となる取り組みは、次の①~④です。

 ①65歳以上への定年引き上げ
 ②定年の廃止
 ③希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入
 ④他社による継続雇用制度の導入

 「他社による継続雇用制度」とは、自社が雇用している65歳以上の方が定年後または継続雇用年齢の上限に達した後について、他の事業主がその労働者を引き続き雇用する内容の契約を締結して運用する制度のことです。
  

助成額は、次のとおりです。

  

55歳以上を対象とした雇用管理制度の整備が求められます。

 雇用管理制度の整備例としては、
  ・在宅勤務制度の導入や改善
  ・短時間勤務制度や隔日勤務制度の導入
  ・生活習慣病健診の実施
  ・研修制度の導入 などがあります。

 

 2.有期契約社員の正社員・無期転換

【正社員化コース(キャリアアップ助成金)

 このコースは、有期契約の労働者を正規雇用(正社員)に転換するなどした事業主への助成です。

➤ 助成対象となる転換パターンと労働者

①助成対象となる転換パターン
  転換パターンは、右図に示した3つです。
 
②申請事業主での雇用期間の要件
 ・有期雇用労働者は、通算6か月以上3年以下
 ・無期雇用労働者で、通算6か月以上

 
③事業主又は取締役の3親等以内の親族は、対象外です。

 

賃金アップの要件が今年4月から緩和されています。

 このコースでは、転換後6か月の賃金を、転換前6か月と比較して3%以上アップさせることが求められます
今年3月までは5%アップ要件だったのが、緩和され待遇改善に取り組みやすくなっています
  

助成額は、次のとおりです。

  <>内は、生産性要件を満たした場合の額
  ( ) 内は、大企業の額

  

この助成金コースでは、事前にキャリアアップ計画の作成と認定が必要です。

 この計画は、事業所内の有期・無期契約の労働者の正社員への転換計画などを取りまとめたもので、有効期間(計画期間)は最長5年です。これを事前に事業所所在地のハローワークもしくは労働局に提出して認定を受ける必要があります。

 

 3.男性社員の育児休業

【出生時両立支援コース(両立支援等助成金)

 男性スタッフの育児休業・育児目的休暇取得のための取組を行った事業主への助成です。
もともと令和2年度末で廃止予定でしたが、今年度まで延長されています。

助成の対象となる取り組みは、次の①~③です。

 ①男性社員の育児休業

  男性も育休を取得しやすい職場風土作りの取組(育休利用促進のための資料(チラシ)配布、
 社内研修実施などから1つ以上)を行ったうえで、連続した5日以上の育児休業を取得させること。
 ここでいう育児休業は、子の出生後8週間以内に開始していることが必要です。

 ②男性社員の育児目的休暇

  男性が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りの取組(育児休業と実施項目は同じ)を行った
 うえで、所定労働日に合計5日以上の育児目的休暇を取得させること。
  ここでいう育児目的休暇は、子の出生前6週間から出生後8週間の期間内に取得していることが
 必要です。

 ③個別支援加算の対象となる取り組み
  ①、②に加えて、対象男性労働者の育児休業取得前に、次の取り組みをいずれも行った場合に助
 成金の加算措置があります。

  a) 法による育児休業の関連制度を、メールや書面により対象者に個別に知らせること
  b) 対象者に対して育児休業取得を促す個別面談を行うこと
  c) 個別面談対象者の上司に、a)のメールや書面を示して、b)の面談を行って育休取得を促してい
    る旨を説明

助成額は、次のとおりです。

  <>内は、生産性要件を満たした場合の額

  

 

 4.育児休業・休業後の職場復帰

【出生時両立支援コース(両立支援等助成金)

 このコースは、育児休業取得・職場復帰のための取組を行った中小事業主限定の助成です。
(コロナ特例を除く)

助成の対象となる取り組みは、次の①~⑤です。
  (⑤以外は、中小企業主限定です)

①育児休業時
 a) 育休復帰支援プランによる育児休業取得および職場復帰の支援
   具体的には、
   ・支援を行うことの周知
   ・育休取得者とその上司等の面談を実施した上でのプラン作成
   ・育休開始の前日までの業務引継実施。

 b) 育児休業取得
   連続3か月以上の育休取得


②職場復帰時
 a) プランによる労働者の職場復帰の支援
   具体的には、
   ・プランに基づく措置の実施
   ・育児休業中の職務や業務内容に関する情報や資料の提供(文書、メール)
   ・育休終了前の上司等との面談の実施
   ・育休取得者を原則として原職または原職相当職に復帰させること。

 b) 育休終了から申請日までの間、雇用保険被保険者として6か月以上継続雇用すること

 c) 育児休業中の業務処理について、代替要員を確保せずに、別の社員に対象労働者の業務を代替させ
   て、その別の社員への手当支払と、残業抑制のための業務見直しを行った場合は、別途加算。
   (職場支援加算)

③代替要員確保時
 育児休業取得者の代替要員を新たに確保し、 かつ育児休業取得者を原職等に復帰させた場合、
 その育休取得者が、期間雇用者の場合は別途加算。(有期労働者加算)

④職場復帰後支援
 育児休業から復帰後、 仕事と育児の両立が特に困難な時期にある労働者のため 、 支援制度の制度導入
して実際に利用者があった場合。
 対象となる制度は、
  ・育児・介護休業法を上回る水準の子の看護休暇制度(有給かつ時間単位での取得可能)
  ・保育サービス費用補助制度 です。

⑤新型コロナウイルス感染症対応特例
 小学校等の臨時休業等により子どもの世話をする労働者のために、有給の特別休暇と支援制度を整備し
て、実際に特別休暇の取得があった場合。
 ここでいう支援制度は、
  ・テレワーク勤務
  ・短時間勤務制度
  ・フレックスタイム
  ・時差出勤 などです。

助成額は、次のとおりです。

  <>内は、生産性要件を満たした場合の額

  

 

 5.年休促進・生産性向上の機器導入等

【労働時間短縮・年休促進支援コース(働き方改革推進支援助成金)

 このコースは、生産性を向上の取り組み、労働時間の縮減や年次有給休暇の促進に向けた環境整備の取り組みに対する助成です。

このコースの対象事業主となるための要件

 ① 労災保険の適用事業主であること。
 ② 年5日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備していること。
 ③ 交付申請時点で、右記「成果目標」設定のための条件を満たしていること。

 ※①~③のいずれかに加えて、賃金引き上げの目標を設定することも可能です。
  (達成すれば助成金が加算されます)

このコースでの「成果目標」について

 このコースでは、次の「成果目標」から1つ以上を選択して、達成のための取り組みを行います。

 ① すべて事業場において、月60時間を超える36協定の時間外・休日労働時間数を縮減させること。

 ② 次の特別休暇のうち、いずれか1つ以上を新たに導入すること。
   ・病気休暇
   ・教育訓練休暇
   ・ボランティア休暇
   ・新型コロナウイルス感染症対応のための休暇
   ・不妊治療のための休暇

 ③ 時間単位の年次有給休暇制度を新たに導入すること

 

このコースでいう「生産性向上の取り組み」とは?

 例えば、
  ・新規の機器・設備の導入による時間当たり生産性の向上
  ・専門家のコンサルを受けて、業務上のムリ、ムダを解消することによる生産性の向上 などです。

このコースの助成対象となる取り組み

 このコースは、他のコースのように定められた取り組みに対して決まった額の助成を行うのではなく、経済産業省の補助金のように取り組みにかかった経費に助成率を乗じた額を助成します。
 助成対象となる取り組みは、次のとおりです。

 ① 労務管理担当者に対する研修(業務研修も含む)
 ② 労働者に対する研修(業務研修も含む)、周知・啓発
 ③ 外部専門家によるコンサルティング
 ④ 就業規則・労使協定等の作成・変更
 ⑤ 人材確保に向けた取り組み
 ⑥ 労務管理用ソフトウェア、労務管理用機器、デジタル式運行記録計の導入・更新(※)
 ⑦ 労働能率の増進に資する設備・機器などの導入・更新(※)

 (※)原則として、パソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

助成額は、次のとおりです。

 成果目標の達成状況に応じて、助成対象となる取り組みの実施に要した経費の一部を支給します。

【助成額の算出ルール】
  以下のいずれか低い額となります。
 Ⅰ 以下1~3の上限額および4の加算額の合計額
 Ⅱ 対象経費の合計額×補助率3/4
  (常時使用する労働者数が30人以下かつ、前項の支給対象の取り組みの⑥、⑦を実施する場合で、
   その所要額が30万円を超える場合の補助率は4/5)

  
 

助成金関連・お問い合わせフォーム

      

     

    この投稿の執筆者
     札幌・新道東コンサルオフィス代表 塚田 秀和

     元国土交通省の地方機関勤務の国家公務員。役所勤務との二足のわらじでゼロから社会保険労務士、中小企業診断士に挑戦して取得。
     早期退職後、事務所を開き、公務員時代の経験も活かして
    「30人までの企業のサポートに特化した町医者コンサル」として、
    公的支援の活用から始まる改善コンサルを展開している。

    代表 塚田秀和

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