87　就業規則のキホン

〇 例としては、本則としての正社員就業規則とは別に、パート社員限定で適用するパート社員就業規則を作成
　 した場合など

〇 本則とは別に一部の労働者（雇用区分）に適用される別規則を作成するときは、本則に特定の雇用区分を
　 就業規則本則の適用対象から除外する規定（適用除外規定）、または別途作成する就業規則の適用対象とする
　 規定（委任規定）を設けることが望ましいとされています。
　　

〇 例としては、給与関係の条文数が多くなったため、就業規則本則とは別に給与規程を作成した場合など

〇 このような社内規程を作成するときに、本則に特定の事項について別規程で定めることとする旨の規定
　（委任規定）を設けることとなります。　　

　会社所定の始業及び終業時刻に関連して、フレックスタイム、変形労働時間制、みなし労働時間制等を導入する場合はその内容を記載します。
　　

　労使協定を締結して一斉休憩の原則の適用除外をするときは、その労使協定の内容を記載します。
　　　

　国民の祝日の取扱い、法定休日の振替や法定休日勤務後の代休付与を行う場合はその旨、会社独自の休日などを記載します。なお、法定休日（毎週１回以上）の曜日を特定することまでは求められてはいません。
　　

　年次有給休暇の付与（継続勤務期間と年間付与日数等）、年休の計画的付与や時間年休の付与などを行う場合はその内容、会社独自の特別休暇制度がある場合はその内容、産前産後の休業、育児・介護休業などを記載します。
　　

　就業番（例：１番、２番、３番）ごとの始業・終業時刻や休憩時間に止まらず、就業番の転換ルール、一般勤務と交替勤務間の勤務形態の変更に関する事項なども記載します。
　　

　自己都合、定年といった退職の方法とその取扱いを記載します。そして、解雇をめぐる紛争を未然に防止する観点から、解雇の事由の記載（例えば勤務態度不良、能力不足など）が求められています。　　

　退職金の支給対象者の範囲を定めた上で、退職金の算出に使う要素（勤続年数、退職理由等）、それらの要素を使った計算方法、支払方法（支払時期も含めて）を一時金払、年金払のいずれにするのかといったことを記載します。
　　　　

　これらは、賞与、臨時的、突発的事由に基づいて支払われるものなどを指しています。
　　

　関係事項で挙げられるのは、安全衛生に関する遵守事項、安全衛生教育、労働者の健康診断、健康診断結果を踏まえた措置、長時間労働者に対する医師による面接指導、ストレスチェックといったものです。
　　

　けん責、減給、出勤停止、諭旨解雇及び懲戒解雇といった懲戒の種類を記載し、それらの懲戒処分を行う理由を列挙することが求められています。なお、就業規則に記載されていない理由での懲戒処分はできません。

　就業規則は、法令やその事業場での労働協約に反してはならず、それらに反した就業規則については、所轄労働基準監督署長が文書により変更命令を行うことができます。
　　（→法令や労働協約は、就業規則の上位にあるということ）
　　

　個別の労働契約で定める労働条件が、就業規則で定めるそれを下回っている場合については、労働契約法第12条の定めによるものとされています。
　具体的には、労働契約の該当部分は無効となり、就業規則で定める水準に引き上げられますが、一方で、無効となった部分を除く当該労働契約は有効であり続けます。　　

　契約期間の定めの有無や所定労働時間、仕事の内容や責任の程度が異なる複数の雇用区分（正社員、有期契約社員、パートタイマーなど）がある場合には、まずぞれぞれの雇用区分の定義を明確にしたうえで、雇用区分ごとに適用する条項をどう変えていくか、また、雇用区分ごとの就業規則とする必要があるどうかといった検討は欠かせません。
　　　　

　時間的な余裕がないときは、まず厚生労働省のモデル就業規則の関係条文と解説に当たってみることです。それでも判断できないときは、その法規制などに関するリーフレットやパンフレットにも当たって確認してみてください。
　　

　参照した就業規則は、あくまでもそれを作成した同業他社に合わせてカスタマイズされたものですから、自社に合うかどうか漏れなく検討していきます。
　時折みられますが、別の社内規程への委任規定はあるが、その社内規程がまだ定められていないといったことは、同業他社や市販の書籍の就業規則本則をを深く検討せずに下敷きとしてしまうことが原因の一つあると考えられます。
　　

　労働基準監督署への届出義務の対象にはならないといっても、その就業規則の適用を受ける従業員への内容周知の必要性が変わることはありません。
　　

　2021(令和3)年４月から中小企業にもパート・有期雇用労働法が適用されていますが、パートタイマーや有期契約社員の賃金などの待遇について、同法中の均等待遇、均衡待遇の考え方に沿った決め方をしているかどうか確認する必要が生じています。
　また、同法では、パートタイマーや有期契約社員から、正社員などとの間での賃金等の待遇差について説明を求められた場合の事業主の説明義務を定めています。この説明は、口頭のみでは足りず、文書などを示して待遇差とその理由を説明することが求められています。その説明ができるものとなっているかどうかの見極めは欠かせません。