84 70歳までの就業機会確保の努力義務

  1. ホーム
  2. しんどうコンサルコラム
  3. 84 70歳までの就業機会確保の努力義務

 65歳までの雇用確保措置の先、65歳から70歳までの雇用を促進するため、2021(令和3)年4月に事業主に対して、65歳から70歳まで労働者を対象とした「就業機会確保措置の努力義務」が新たに課されています。
 この努力義務の対象は、該当する従業員(労働者)を60歳まで雇用していた事業主です。(定年が70歳以上もしくは継続雇用制度の上限が70歳である事業主は措置済として除く。)

 「高齢者就業機会確保措置」は、65歳までの雇用確保措置での「定年引上げ」と「継続雇用制度」を70歳までとしたものに「定年廃止」をあわせた3つの雇用措置と、雇用によらずに契約関係の下で対象者が営む事業や、他の団体での就労を支援していく「創業支援等措置」からなります。
   

3つの雇用措置

 3つの雇用措置のうち、定年引上げと定年廃止は、65歳までの措置と同じ内容のものですが、継続雇用制度については、異なる点があります。

継続雇用制度での対象者基準

 65歳までの継続雇用では希望者全員が対象でしたが、65歳以降のそれはあくまでも努力義務なので、対象者を限定するための基準(対象者基準)を設けて運用することが可能です。ただし、その基準について、恣意的に高年齢者を排除しようとするなど法の趣旨に反するものや、他の労働関係法令違反、公序良俗に反するものは認められません。
 また、対象者基準を設ける際には、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいとされています。

対象者基準として不適切とされるものの例

 ・会社が必要と認めた者に限る (基準がないことと等しく、改正の趣旨に反するため)
 ・上司の推薦がある者に限る (基準がないことと等しく、改正の趣旨に反するため)
 ・男性(女性)に限る (男女差別に当たるため)
 ・組合活動に従事していない者に限る (不当労働行為に当たるため)

自社以外での継続雇用

 65歳までの継続雇用では、自社以外で継続雇用先として認められるのは、親会社や子会社などの特殊関係事業主に限られていましたが、65歳以降の継続雇用では、契約を結んだうえで、特殊関係事業主以外の会社で雇用してもらうことも認められています。   

特殊関係事業主の範囲

 子会社、親会社、親会社の子会社、関連法人、親会社の関連法人等のグループ会社

      

創業支援等措置

 創業支援等措置は、雇用によらずに契約関係の下で対象者が営む事業や、他の団体での就労を支援していくもので、具体的には次の2つのパターンがあります。

 〇 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
    ……退職して起業する元従業員とその起業した事業について、業務委託契約を70歳まで継続的に結ぶ仕組み
 〇 70歳まで継続的に事業主が実施等する社会貢献事業に従事できる制度の導入
    ……社会貢献事業と事業主との関係は、事業主が自ら実施する社会貢献事業事業主が委託、出資(資金提供)等
      する団体が行う社会貢献事業の2つ

【継続的に業務委託契約を締結していると認められる条件】

 ・70歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
 ・70歳までは、原則として契約が更新されること
  (ただし、能力や健康状態など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められる。)
の2つであると考えられますが、実務上は個別の事例に応じて具体的に判断していくことになります。

【ここでの「社会貢献事業」】

 社会貢献活動その他不特定かつ多数の者の利益の増進に寄与することを目的とする事業である必要があり、特定又は少数の者の利益に資することを目的とした事業は対象となりません。
 また、明確な基準が定められていないため、社会貢献事業に該当するか否かは、各企業で事業の性質や内容等を勘案して個別に判断していくことになります。
 なお、想定されるものとして挙げられているのは、

 ・メーカーが自社商品を題材にした小学校への出前授業を行う事業において、定年等退職者が企画
  立案を行ったり、出張授業の講師を有償ボランティアとして務めること

 ・希望する定年等退職者が会員となることができるNPO法人に、里山の維持・運営に関する事業を
  委託し、定年等退職者がそれらの事業に関する業務(植樹、ビジターセンターでのガイド等)に
  有償ボランティアとして携わること

〇 元の事業主に雇用されていた時の業務と、業務内容や働き方(勤務時間・頻度、責任の程度など)が同様の業務を創業
  支援等措置と称して行わせることは、法の趣旨に反するものです。(本来雇用措置で行うべきもので、創業支援等措置と
  しては認められないもの)

〇 契約に基づく業務の遂行に関して高年齢者から相談がある場合には誠実に対応すること。

〇 創業支援等措置により就業する高年齢者が、委託業務に起因する事故等により被災したことをその措置を講ずる事業主が
  把握した場合には、当該事業主が当該高年齢者が被災した旨を厚生労働大臣に報告することが望ましい。

   

就業機会確保措置の導入手続き・実施上の留意点

〇 一つの措置で70歳までの就業機会確保を行うほか、複数の措置を組み合わせて確保する対応も可能ですが、就業機会確保
  措置として講じるものを決めるにあたっては、労使間で十分協議を行い、高年齢者のニーズに応じたものとすることが望
  ましいとされています。 
  また、高年齢者就業確保措置のうち複数の措置を講じる場合には、個々の高年齢者にいずれの措置を適用するかについ
  て、個々の労働者の希望を聴取し、これを十分に尊重して決定することとされています。


〇 創業支援等措置を導入・実施する場合は、上記の手続きとは別に、
   ① 創業支援等措置の実施に関する計画の作成
   ② 過半数組合等の同意を得る
   ③ 計画の労働者への周知
   ④ (他の団体で社会貢献事業を行う場合)当該団体との間で契約を締結

     ……その団体が措置の対象となる高年齢者に当該事業に従事する機会を提供することを約する契約
   ⑤ 対象労働省と個別の契約を締結
 の流れで手続きを進めることとなります。

 そして、創業支援等措置の制度に基づいて個々の高年齢者と契約を締結する際には、書面により契約を締結します。

〇 シルバー人材センターへの登録や、再就職・ボランティアのマッチングを行う機関への登録などは、高年齢者の就業先が
  定まらないため、高年齢者就業確保措置を講じたことにはなりません。


〇 継続雇用制度、創業支援等措置の実施に当たって、以下の事項を就業規則や創業支援等措置の計画に記載した場合には、
  契約を継続しないことが認められます。

  ・心身の故障のため業務に堪えられないと認められること
  ・勤務(業務)状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責(業務)を果たし得ないこと


〇 対象労働者が就業機会確保措置により定年前とは異なる業務に就く場合には、新しく従事する業務に関して研修、教育、
  訓練等を行うことが望ましい。
  なお、雇用による措置(①定年引き上げ、②定年制の廃止、③継続雇用制度の導入)を講じる場合には、安全または衛生
  のための教育
必ず行います。

〇 就業先である自社以外の会社や団体からの解雇等により70 歳に達する前に就業を継続できなくなった高年齢者に対して、
  70歳までの残りの期間について、定年まで雇用した事業主が改めて高年齢者就業確保措置を講じる必要はありません。
 (70歳まで自社以外の会社や団体で就業できる措置を講じたことで、法律上の努力義務を満たしているため)


〇 事業主が導入した高年齢者就業確保措置(定年の引上げ及び定年の定めの廃止を除く。)の利用を希望する者の割合が
  低い場合には、労働者のニーズや意識を分析し、制度の見直しを検討すること。

【複数の措置を講じる場合の例】

 ・68歳まで定年延長、68~70歳まで継続雇用制度
 ・継続雇用制度で、68歳まで希望者全員を対象、68~70歳までは対象者を限定すること
 ・70歳までの継続雇用制度と業務委託契約を締結する制度のうち、希望する制度を選べること

創業支援等措置の実施に関する計画の記載事項】

 ・高年齢者就業確保措置のうち、創業支援等措置を講ずる理由
 ・高年齢者が従事する業務の内容に関する事項

    ……高年齢者の知識・経験・能力等を考慮した上で決定し、契約内容の一方的な決定や不当な
      契約条件の押し付けにならないようにすること

 ・高年齢者に支払う金銭に関する事項
    ……支払う金銭は、業務の内容や当該業務の遂行に必要な知識・経験・能力、業務量等を考慮
      したものとすること
 ・契約を締結する頻度に関する事項

    ……個々の業務の内容・難易度や業務量等を考慮し、できるだけ過大又は過小にならないよう
      適切な業務量や頻度による契約を締結すること

 ・契約に係る納品に関する事項
    ……成果物の受領に際しては、不当な修正、やり直しの要求又は受領拒否を行わないこと
 ・契約の変更に関する事項

    ……高年齢者に支払う金銭や納期等の取扱いを含め労使間で十分に協議を行うこと
 ・契約の終了に関する事項(契約の解除事由を含む。)
 ・諸経費の取扱いに関する事項

 ・安全及び衛生に関する事項

    ……業務委託に際して機械器具や原材料等を譲渡し、貸与し、又は提供する場合には、その
      機械器具や原材料による危害を防止するために必要な措置を講ずること

 ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項・ 社会貢献事業を実施する法人
  その他の団体に関する事項
 ・創業支援等措置の対象となる労働者の全てに適用される定めをする場合においては、

  これに関する事項

    

65歳以上でも働ける制度の導入状況

 65歳以上の雇用の状況を2020(令和2)年6月のデータで見ると、65歳以上でも働ける制度を導入している企業は3社に1社(34%)でその内訳は、

 〇 定年制の廃止   3.0%
 〇 66歳以上の定年 2.6%
 〇 希望者全員について66歳以上の継続雇用 8.0%
 〇 基準該当者について66歳以上の継続雇用 10.9%
 〇 その他の制度で66歳以上まで雇用    9.5%

 一方で、65歳までの雇用確保措置については、実施率99.9%とほぼ完全実施の状況です。
(データ出典:令和2年高年齢者の雇用状況(厚生労働書))


 ちまみに、65歳までの雇用確保措置が努力義務化されたのは2000(平成12)年10月、法的義務化(62歳まで)が始まったのが5年余り後の2006(平成18)年4月。そして、年金の支給開始年齢の引上げと歩調を合わせて1歳刻みでの引き上げが進んで65歳になったのは、2013(平成25)年でした。