73　雇用調整助成金での特例措置について (6/28現在)

【令和４年６月28日更新】
　 リーフレット「令和４年９月までの雇用調整助成金の特例措置等について」の更新
　 リーフレット「対象期間延長のお知らせ」の更新

令和４年７月以降の特例措置について　(6/28現在）

　　特例措置は、令和４年９月まで以下の内容で延長されます。
　　令和４年10月以降については、「経済財政運営と改革の基本方針2021」に沿って、雇用情勢を
　見極めながら具体的な助成内容を検討の上、８月末までに改めて公表される予定です。

　　　　　➤ 令和４年７月以降の雇用調整助成金の特例措置等について(5/31発表)の別紙
　　　　　　　　　　　　　　 「雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容」へのリンク　　　
　

　　　　　　
　　

　　

　　

　　
続いて、雇用調整助成金の特例等について、14項目にまとめています。

１．対象事業主（事業所）の拡大

　本来（コロナ以前の原則）は、
　① 「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由」により、事業活動の縮小を余儀なくされ、
　② その雇用する労働者の雇用維持を図るために、
　③ 労使間の協定に基づき「雇用調整（休業・教育訓練・出向）」を実施する事業主
が対象事業主されていました。

　そこに、特例の対象となる事業主として加えられたのが、
「新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主」です。

　厚生労働省リーフレット(※)で、「経済上の理由」に当たるものとして、以下の例を挙げています。

　〇 取引先が新型コロナウイルス感染症の影響を受けて事業活動を縮小した結果、受注量が減ったために
　　 事業活動が縮小してしまった場合
　〇 労働者が感染症を発症し、自主的に事業所を閉鎖したことにより、事業活動が縮小した場合
　〇 労働者が感染症を発症していないが、行政の要請を受けて事業所を閉鎖し事業活動が縮小した場合

　　(※)「新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ雇用調整助成金の特例を追加実施します」
　　　　（令和２年３月10日）

　同じく、雇用調整助成金FAQ（令和３年11月24日現在版）の設問01-04でも例示されています。

　〇 観光客のキャンセルが相次ぎ、これに伴い客数が減り売上げが減少した
　〇 市民活動が自粛されたことにより、客数が減り売上げが減少した
　〇 行政からの営業自粛要請を受け、自主的に休業を行い、売上げが減少した
　　　

■ 事業所設置後１年未満の事業所、雇用保険未加入の事業所などの取扱い

　本来は、事業所設置後１年以上の事業主（対前年比の生産指標が確認できる事業主）が対象となります。
　特例措置では、事業所設置後１年未満の事業主も対象となります。

　雇用保険未加入の事業所であっても、労災保険の適用事業所、暫定任意適用事業所であれば、 緊急対応期間中（R2.4.１～）は、雇用保険被保険者とならない労働者の休業（教育訓練、出向は適用外）が緊急雇用安定助成金の助成対象となり得ます。
　ただし、雇用保険被保険者となる労働者を雇用しているにも関わらず未適用だった場合には、別途雇用保険適用の手続きが必要となります。　
　そして、本来は適用対象外の風俗関連事業者も限定なく対象とされます。(緊急対応期間中に限る)
　　

２．本来の不支給要件の適用について

　本来の不支給要件のうち助成金の支給に係る事業所における、
　①労働保険料の滞納に係るもの
　②労働関係法令違反に係るもの(※)
については、緊急対応期間中(R2.4.1～)は適用されません。

　　(※) 支給申請日の前日から起算して１年前の日から支給申請日の前日までの間の労働関係法令違反

　ただし、雇用調整助成金FAQ（令和３年11月24日現在版）の設問03-04のとおり一定の条件がありますので、管轄の労働局への相談をおすすめします。

　不正受給に係る不支給措置がとられている事業主については、緊急対応期間中（R2.4.1～）にある判定基礎期間に限り適用されません。　　
　　

３．助成対象者（休業する労働者）の拡大

　本来は、雇用保険被保険者として６か月以上継続雇用された方が行った休業等が対象です。
　特例措置では、雇用保険の被保険者としての継続雇用が６か月未満の方も対象となります。雇用調整助成金FAQ（令和３年11月24日現在版）の設問04-01では、「……、内定後、１日も勤務していなかったとしても、助成金の対象となります。」としています。
（60%以上の支給率での休業手当支払いが前提）
　雇用保険の加入対象ではない方は、緊急雇用安定助成金の対象（R2.4.1～の特例措置）となり得ます。
　　

４．計画届の提出省略・申請期限 ／ 対象期間などの考え方

　本来は、計画届を休業開始前に提出します。
具体的には、支給対象期間（一つの判定基礎期間に限らず、２～３つの期間を事業主が任意にまとめて設定することも可）ごとに、休業等を開始する日の前日（初回は２週間前）までに都道府県労働局またはハローワークへの提出です。
　
　令和２年５月19日から適用された特例では、計画届の提出が不要となり、支給申請の手続きのみです。従来は計画届に添付していた書類の一部は、支給申請の際の提出となっています。
　提出期限は、その判定基礎期間の最終日の翌日から起算して２か月以内で、方法は次の３つです。
　　〇 事務所所在地を管轄する労働局もしくはハローワーク窓口への提出
　　〇 郵送
　　〇 雇用調整助成金受付オンラインシステム　

　　▼ 厚生労働省本省サイトの雇用調整助成金の様式ダウンロードページへのリンクです。
　 　　（緊急雇用安定助成金関係もリンク先で入手できます）　　　　 　　　　　

　　

５．生産量要件の特例

　本来は、初回の休業等の計画届提出前の３か月間について、生産指標が対前年同月比で10％以上低下していることを確認します。
　特例措置では、対象期間の初日が緊急対応期間中（R2.4.1～）にある場合に、以下のとおり緩和や変更がされています。

　　
　　　(※) 生産指標として用いる月、①～③と比較する過去の月ともに、 雇用保険適用事業所であり、
　　　　　雇用保険被保険者を雇用した月であることが必要
　　　(※) 生産指標として用いる月に「①休業した月」を選択する場合で、その申請に複数の判定基礎
　　　　　期間を含むときは、最初の判定基礎期間以外も選択可
　　　

■ 緊急対応期間前の期間における指標の低下率について

　コロナ特例の期間のうち緊急対応期間前（R2.1.24～）に対象期間の初日がある場合は、指標の低下率が対前年同月比等で「１か月　10％」に緩和されていました。
（北海道におけるR2.2.28～R2.4.2の特例は除く）

６．雇用量要件・クーリング期間の撤廃

■ 雇用量要件

　本来の要件としては、
　①「雇用保険被保険者と受入れ派遣労働者の合計人数」の最近３か月間の月平均値が、
　② 前年同期と比べ、
　③ 大企業は５％を超えてかつ６人以上、中小企業は10％を超えてかつ４人以上増加していないこと
が求められます。
　 特例措置(R2.1.24～)として、雇用量要件は適用しないこととなっています。

■ クーリング期間

　本来の要件としては、
　① この助成金を再度受給するときは、
　② 前回の対象期間（１年）が終わってから１年以上経過していること
が求められますが、その１年間を「クーリング期間」といいます。
　特例措置(R2.1.24～)として、クーリング期間は適用しないこととなっています。

７．助成率・上限額の引き上げ

　本来の助成率は、中小企業２／３、大企業１／２。上限額は、１日１人あたり8,265円（令和３年８月１日時点の１人１日当たり雇用保険基本手当日額の最高額）です。

　コロナ関連での助成率・上限額の引き上げは、令和２年４月１日に始まり、その後、令和３年１月８日から再度の緊急事態宣言発令に関連して大企業を対象とした地域特例、業況特例の導入があり、同年４月１日に原則的な措置での助成率・上限額の見直しと、 地域特例、業況特例の中小企業への適用が行われ現在に至っています。
　これまでの助成率・上限額の引き上げについて、次の表にまとめています。
　　
　　
　　　
　　　
　　　

　　　　
　　　

※それぞれに定める期間を１日でも含む判定基礎期間において、当該判定基礎期間すべての休業等の
　実施日に特例で引き上げられた助成率を適用します。
　

　　　

８．支給額算定方法の簡略化

　令和２年５月19日以降の支給申請で、次のａ)からｃ)－２までのとおり簡略化されています。
そのうち、ａ）は、小規模事業主(従業員がおおむね20人以下)のみの適用ですが、ｂ)、ｃ)－１及びｃ)－２は小規模事業主以外の事業主にも適用されます。

９．休業手当支払い率が複数ある場合の算定方法

　令和２年５月19日以降提出の支給申請に適用される算定方法では、一つの判定基礎期間内で対象労働者への休業手当の支払い率が複数あるときは、適用人数が最多の支払い率により支給申請をするのが原則です。
　ただし、原則の方法以外にも、下表の方法のいずれかで算定することが可能です。
　　
　　　
　　

10．支給限度日数について

　本来は、支給限度日数は、１年で100日、３年で150日（通算）です。
　特例措置として、緊急対応期間中(R2.4.1～)に対象期間の初日がある休業等は、１年、３年の支給限度日数とは別枠の取扱いとしています。
（１年なら100日、３年なら150日に緊急対応期間中の休業日数を加えた日数を支給上限日数とする）
　　

11．休業に関する要件での特例

■ 休業等規模要件の特例

　本来の要件では、
　①判定基礎期間ごとに対象労働者の休業や教育訓練の延べ日数が、
　②対象労働者の所定労働延べ日数に対して、
　③中小企業１／20、大企業１／15以上であること
を求めています。
　特例措置では、前記③の比率が、中小企業１／40、大企業１／30以上に緩和されています。

　令和２年５月19日以降に提出される支給申請について、小規模事業者の特例として、
「従業員２人あたり１日以上の休業」が確認できれば、規模要件を満たしているものとします。
　　

■ 短時間休業の特例　

　本来の要件では、当該事業所（※1）の対象労働者全員が一斉に１時間以上休業する必要があります。
　特例措置（R2.1.24～）では、本来の一斉休業に加えて、所定労働時間内に当該事業所における一定のまとまり（※2）のレベルで行われる１時間以上の短時間休業も認められます。　　

　（※１）ここでいう「事業所」は、雇用保険適用事業所を指しています。
　　　　　例えば、ごく小規模な複数の営業所を保険事務処理も考えて、手続上、本社にまとめて一の適用
　　　　事業所とする場合も考えられます。
　（※２）例えば、部署・部門ごと、職種・仕事の種類によるもの、勤務体制によるものといった一定のま
　　　　とまりのレベルで行われる短時間休業の具体例が、雇用調整助成金FAQ（令和３年７月28日現在版）
　　　　の設問05-01で次のとおり示されています。

　　　　〇 立地が独立した部門ごとの短時間休業（部署・部門ごとの休業）
　　　　　　　例）客数の落ち込んだ店舗のみの短時間休業、製造ラインごとの短時間休業
　　　　〇 常時配置が必要な者を除いた短時間休業（職種・仕事の種類ごとの休業）
　　　　　　　例）ホテルの施設管理者等を除いた従業員の短時間休業
　　　　〇 同じ勤務シフトの労働者が同じ時間帯に行う短時間休業（勤務体制ごとの短時間休業）
　　　　　　　例）８時間３交替制を６時間４交代制にして２時間分を短時間休業と扱う
　　

12．教育訓練の特例

　緊急対応期間中（R2.4.1～）に行う場合は、本来は対象外である次の訓練も特例として助成対象になります。
　　〇 自宅などで行う学習形態の訓練（サテライトオフィスなども含む）
　　〇 接遇・マナー研修、パワハラ・セクハラ研修、メンタルヘルス研修などの職業、職種を
　　　 問わず、職業人として共通して必要となる訓練
　　〇 繰り返しの教育訓練が必要なものについて、過去に実施済の教育訓練を同一の労働者に
　　　 実施する場合（同一の対象期間での再訓練は特例対象外）
　　〇 自宅で実施するなど、通常と異なる形態で実施する場合には、その企業において通常の
　　　 教育カリキュラムに位置づけられている訓練も特例対象
　　〇 自宅でのインターネット利用の双方向での訓練など、通常と異なる形態で実施する場合
　　　 は、 一定程度の知識、実務経験を有するなどの自社職員を指導員としたものも特例対象
　　〇 経営上・事業上の理由により技能実習が困難となり、技能実習実施困難時届出書を外国
　　　 人技能実習機構に提出した事業主について、外国人技能実習生に対する訓練も特例対象

　教育訓練実施の加算額は、本来は、１人１日あたり1,200円ですが、
　緊急対応期間中（R2.4.1～）に訓練を実施した場合は、該当する判定基礎期間内の訓練について、加算額が１人１日あたり中小企業2,400円、大企業1,800円に増額されます。
　また、半日訓練を行い、半日勤務させることも可能（加算額は１日あたりの半額）です。
　　

13．残業相殺について

　本来の残業相殺は、助成金の対象労働者が 所定外労働等（所定時間外や所定休日の労働）を行った場合に、助成金支給額の算出にあたって休業等延べ日数から所定外働等の時間数をあらかじめ差し引くという仕組みです。
　特例措置（R2.1.24～)として、残業相殺の適用は停止されています。
　　

14．出向に関する特例

　出向期間の長さについて、本来は、３か月以上１年以内とされていますが、
緊急対応期間中（R2.4.1～）に開始する出向では、１か月以上１年以内となります。

　出向期間に関する他の２つの要件、
　　〇 出向の実施期間が、対象期間（１年間）内にあること
　　〇 一度出向した労働者（雇用保険被保険者）は、前の出向終了の翌日から６か月経過する
　　　 まで対象外となること
には変更はありません。