73 雇用調整助成金での特例措置について(9/17現在)

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令和3年10月以降の特例措置について (9/17現在)

【令和3年11月まで】

  令和3年5~9月の措置内容を継続

【令和3年12月以降】

  助成率は、原則的な措置を含めて年末まで現在の特例措置の水準を確保する予定
  上限額は、骨太の方針2021での次の方針により対応予定

    感染が拡大している地域・特に業況が厳しい企業に配慮しつつ、 雇用情勢を見極め

    ながら段階的に縮減していく。

   ※ 12月以降の特例措置の内容は、10月中に改めて発表予定

 
    
   

  ▼ 関係ページ、リーフレットなどへのリンク

   〇 10月以降の雇用調整助成金の特例措置等について(8/17発表)の別紙
     「雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容」 (8/17更新)

  
   〇 リーフレット
    「令和3年5月から11月までの雇用調整助成金の特例措置等について」  (9/15更新)

   〇 厚生労働本省HP
    「緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金のお知らせ」 

   〇 厚生労働本省HP
    「緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金の特例について(区域一覧)
                                      (9/17更新)
   〇 リーフレット
    「緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金の特例について」
                                      (9/17更新)

対象期間延長の特例

 雇用調整助成金の対象期間は、本来であれば雇用調整の初日から起算して1年間ですが、特例措置として、初日が「令和2年1月24日から令和2年12月31日の間にある場合には、1年を超えて受給できます。
 ※延長可能な期間は、令和3年12月31日まで


   〇 リーフレット
    「対象期間延長のお知らせ」  (7/28更新)

歩合給(出来高払)の社員の休業等の助成金算定方法変更(9月1日~)

 給与に歩合給(出来高払)を含む労働者の休業等の算定方法が変更されます。
 今回の変更は、休業手当支払率に関するもので、助成額が実際に支払われた休業手当額に応じた額になるようにするのが目的です。そして、いったん算出した支払率は6か月ごとに見直すことになりました。
 対象は、判定基礎期間の初日が令和3年9月1日以降の休業からです。
 詳しくは、次のルーフレットで確認してください。


   〇 リーフレット
    「歩合給がある場合の雇用調整助成金の助成額算定方法が
     令和3年9月1日以降の休業から変わります。」  (9/15更新)

最低賃金を引上げた中小企業での雇用調整助成金等の要件緩和について

 事業場内の最低賃金と地域内最低賃金の差が30円未満の事業場が、次の要件を満たした場合の特例措置です。(R3.7.30発表)
  〇雇用調整助成金等の業況特例又は地域特例の対象となる中小企業であること
  〇令和3年1月8日以降に解雇等をしていないこと
  〇令和3年7月16日から12月までの間に事業場内最低賃金を30円以上引き上げること


 特例措置は、今年10~12月の休業について、休業規模要件(1/40以上)に満たないものでも助成対象に含めるというものです。
 詳しい情報は、リンク先の厚生労働省資料でご確認ください。
                                    
 
 今回の措置は、令和3年度の地域別最低賃金額改定額について、 全都道府県で28円以上の引き上げとなったことを受けてのものです。(今年10月の引上げ後の全国平均は930円)
 昨年の地域別最低賃金は、全国平均1円増に止まりましたが、全国平均1,000円までの早期引上げのために、一昨年まで続いていた年3%程度の引上げ軌道に今年一気に戻したということです。 

➤ 人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)と雇用調整助成金の
  併給調整について (R3.7.14発表)

 令和2年9月以降行われてきた、人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)、雇用調整助成金の併給調整(両方に該当する場合は、いずれか一方のみの受給とする取り扱い)について、公表資料の一部に誤りがあったことが判明しました。
 そのため、該当する事業者について、併給調整されたもう一方の助成金の支給申請を遡って可能とするとの発表がありました。
 対象となる事業主、手続きは、リンク先の資料で確認できます。

                             

  
続いて、雇用調整助成金の特例等について、14項目にまとめています。

1.対象事業主(事業所)の拡大

 本来(コロナ以前の原則)は、
 ① 「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由」により、事業活動の縮小を余儀なくされ、
 ② その雇用する労働者の雇用維持を図るために、
 ③ 労使間の協定に基づき「雇用調整(休業・教育訓練・出向)」を実施する事業主
が対象事業主されていました。

 そこに、
特例の対象となる事業主として加えられたのが、
「新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主」です

 厚生労働省リーフレット(※)で、「経済上の理由」に当たるものとして、以下の例を挙げています。

 〇 取引先が新型コロナウイルス感染症の影響を受けて事業活動を縮小した結果、受注量が減ったために
   事業活動が縮小してしまった場合
 〇 労働者が感染症を発症し、自主的に事業所を閉鎖したことにより、事業活動が縮小した場合
 〇 労働者が感染症を発症していないが、行政の要請を受けて事業所を閉鎖し事業活動が縮小した場合


  (※)「新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ雇用調整助成金の特例を追加実施します」
    (令和2年3月10日)


 同じく、雇用調整助成金FAQ(令和3年7月28日現在版)の設問01-04でも例示されています。

 〇 観光客のキャンセルが相次ぎ、これに伴い客数が減り売上げが減少した
 〇 市民活動が自粛されたことにより、客数が減り売上げが減少した
 〇 行政からの営業自粛要請を受け、自主的に休業を行い、売上げが減少した

   

事業所設置後1年未満の事業所、雇用保険未加入の事業所などの取扱い

 本来は、事業所設置後1年以上の事業主(対前年比の生産指標が確認できる事業主)が対象となります。
 特例措置(R2.1.24~R3.9.30)では、事業所設置後1年未満の事業主も対象となります。

 雇用保険未加入の事業所であっても、労災保険の適用事業所、暫定任意適用事業所であれば、 緊急対応期間内(ℝ2.4.1~R3.9.30)は、雇用保険被保険者とならない労働者の休業(教育訓練、出向は適用外)が緊急雇用安定助成金の助成対象となり得ます。
 ただし、雇用保険被保険者となる労働者を雇用しているにも関わらず未適用だった場合には、別途雇用保険適用の手続きが必要となります。 
 そして、本来は適用対象外の風俗関連事業者も限定なく対象とされます。(緊急対応期間中に限る)

  

2.本来の不支給要件の適用について

 本来の不支給要件のうち助成金の支給に係る事業所における、
 ①労働保険料の滞納に係るもの
 ②労働関係法令違反に係るもの(※)
については、緊急対応期間内(R2.4.1~R3.9.30)は適用されません。

  (※) 支給申請日の前日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間の労働関係法令違反

 ただし、雇用調整助成金FAQ(令和3年7月28日現在版)の設問03-04のとおり一定の条件がありますので、管轄の労働局への相談をおすすめします。


 不正受給に係る不支給措置がとられている事業主については、緊急対応期間内(R2.4.1~R3.9.30)にある判定基礎期間に限り適用されません。
  
  

3.助成対象者(休業する労働者)の拡大

 本来は、雇用保険被保険者として6か月以上継続雇用された方が行った休業等が対象です。
 特例措置(R2.1.24~R3.9.30)では、雇用保険の被保険者としての継続雇用が6か月未満の方も対象となります。雇用調整助成金FAQ(令和3年7月28日現在版)の設問04-01では、「……、内定後、1日も勤務していなかったとしても、助成金の対象となります。」としています。

(60%以上の支給率での休業手当支払いが前提)
 雇用保険の加入対象ではない方は、緊急雇用安定助成金の対象(R2.4.1~の特例措置)となり得ます。

  

4.計画届の提出省略申請期限 / 対象期間などの考え方

 本来は、計画届を休業開始前に提出します。
具体的には、支給対象期間(一つの判定基礎期間に限らず、2~3つの期間を事業主が任意にまとめて設定することも可)ごとに、休業等を開始する日の前日(初回は2週間前)までに都道府県労働局またはハローワークへの提出です。

 
 令和2年5月19日から適用された特例では、計画届の提出が不要となり、支給申請の手続きのみです。従来は計画届に添付していた書類の一部は、支給申請の際の提出となっています。
 提出期限は、その判定基礎期間の最終日の翌日から起算して2か月以内で、方法は次の3つです。
  〇 事務所所在地を管轄する労働局もしくはハローワーク窓口への提出
  〇 郵送
  〇 雇用調整助成金受付オンラインシステム 


  ▼ 厚生労働省本省サイトの雇用調整助成金の様式ダウンロードページへのリンクです。
    (緊急雇用安定助成金関係もリンク先で入手できます)
          

  

対象期間

  雇用調整助成金の対象期間は、本来であれば雇用調整の初日から起算して1年間ですが、特例措置として、初日が「令和2年1月24日から令和2年12月31日の間にある場合には、1年を超えて受給できます。
 ※延長可能な期間は、令和3年12月31日まで

  

判定基礎期間

 休業等の実績を判定する1ヶ月単位の期間のことで、原則として、毎月の賃金の締め切り日の翌日から、その次の締め切り日までの期間です。
 なお、最初と最後の判定基礎期間は、下の図のように分断された賃金計算期間を取り込んで1カ月超となることも想定されています。
  

出典:雇用調整助成金ガイドブック(令和3年7月28日現在)

令和2年5月19日から適用の特例での「助成金支給までの流れ」

出典:雇用調整助成金ガイドブック簡易版(令和3年7月28日現在)

5.生産量要件の特例

 本来は、初回の休業等の計画届提出前の3か月間について、生産指標が対前年同月比で10%以上低下していることを確認します。
 特例措置では、対象期間の初日が緊急対応期間内(R2.4.1~R3.9.30)にある場合に、以下のとおり緩和や変更がされています。


  
   (※) 生産指標として用いる月、①~③と比較する過去の月ともに、 雇用保険適用事業所であり、
     雇用保険被保険者を雇用した月であることが必要

   (※) 生産指標として用いる月に「①休業した月」を選択する場合で、その申請に複数の判定基礎
     期間を含むときは、最初の判定基礎期間以外も選択可
   

緊急対応期間前の期間における指標の低下率について

 コロナ特例の期間のうち緊急対応期間前(R2.1.24~R2.3.31)に対象期間の初日がある場合は、指標の低下率が対前年同月比等で「1か月 10%」に緩和されていました。
(北海道におけるR2.2.28~R2.4.2の特例は除く)

生産指標について

 生産指標は、雇用調整助成金独自のもので、他の厚生労働省助成金での増額支給の要件である生産性要件とは別個のものです。

 指標として使うのは、原則として生産物品の生産量、販売物品の販売量又は売上高ですが、これらの指標を使うのが不適切である場合などには、雇用量の変動との相関がより高く最適と認められるものを使っても差し支えないとされています。
 売上高や生産量のほかの指標の例として、宿泊業での客室の稼働率、客数、建設業での工事請負契約数、労働者派遣事業での労働者派遣契約の件数、就業中の派遣労働者の数(休業中の者を除く)が挙げられています。

(雇用調整助成金FAQ(令和3年7月28日現在版)の設問03-08)

6.雇用量要件・クーリング期間の撤廃

雇用量要件

 本来の要件としては、
 ①「雇用保険被保険者と受入れ派遣労働者の合計人数」の最近3か月間の月平均値が、
 ② 前年同期と比べ、
 ③ 大企業は5%を超えてかつ6人以上、中小企業は10%を超えてかつ4人以上増加していないこと
が求められます。

  特例措置(R2.1.24~)として、雇用量要件は適用しないこととなっています。

クーリング期間

 本来の要件としては、
 ①
この助成金を再度受給するときは、
 ② 前回の対象期間(1年)が終わってから1年以上経過していること
が求められますが、その1年間を「クーリング期間」といいます。
 特例措置(R2.1.24~)として、クーリング期間は適用しないこととなっています。

出典:雇用調整助成金ガイドブック(令和3年7月28日現在)

7.助成率の引き上げ

 本来の助成率は、中小企業2/3、大企業1/2。上限額は、1日1人あたり8,265円(令和3年8月1日時点の1人1日当たり雇用保険基本手当日額の最高額)です。

 コロナ関連での助成率・上限額の引き上げは、令和2年4月1日に始まり、その後、令和3年1月8日から再度の緊急事態宣言発令に関連して大企業を対象とした地域特例、業況特例の導入があり、同年4月1日に原則的な措置での助成率・上限額の見直しと、 地域特例、業況特例の中小企業への適用が行われ現在に至っています。
 これまでの助成率・上限額の引き上げについて、次の表にまとめています。

  
   

※それぞれに定める期間を1日でも含む判定基礎期間において、当該判定基礎期間すべての休業等の
 実施日に特例で引き上げられた助成率を適用します。
 

解雇等(解雇予告を含む)を行なわず、雇用を維持している場合

 助成率の特例適用の判断をするときの要件ですが、次の①~③に該当せず、加えて、④を満たすことを指します。

【該当してはならないこと】
 ① 事業主に直接雇用される期間の定めのない労働契約を締結する労働者の場合
    → 事業主都合による解雇等により離職をさせること
 ② 事業主に直接雇用される期間の定めのある労働契約を締結する労働者の場合
    →解雇と見なされる労働者の雇止め、事業主都合による中途契約解除となる
     離職をさせること
 ③ 対象事業主の事業所に役務の提供を行っている派遣労働者の場合
    →契約期間満了前の事業主都合による契約解除を行うこと

【満たさなければならないこと】
 ④ 雇用されている労働者(雇用保険未加入者を含む)及び派遣労働者の数が、
   令和2年1月24日から判定基礎期間の末日までの各月末の事業所労働者数の
   平均の5分の4以上であること

  ※ ①~③については、コロナウイルス感染症を理由とする解雇も含みます。

   

8.支給額算定方法の簡略化

 令和2年5月19日以降の支給申請で、次のa)からc)-2までのとおり簡略化されています。
そのうち、a)は、小規模事業主(従業員がおおむね20人以下)のみの適用ですが、b)、c)-1及びc)-2は小規模事業主以外の事業主にも適用されます。

a) 実際の休業手当等の総額による支給額の算定

 小規模事業主(常時雇用の従業員がおおむね20人以下)は、「実際に支払った休業手当等の総額」を用いて助成金の支給額を算定できます。
 その算定式は、「助成額」= 「実際に支払った休業手当等の総額」×「助成率」

 本来の算定方法である「平均賃金額(1人1日分)に休業手当等の支払率を乗じて得た額に、助成率と休業等延べ日数を乗じて算出した額」を支給額をする方法も可能で、いずれかの方法を事業主が選択します。

   

b) 平均賃金額の算定方法の簡素化

 労働保険確定保険料申告書の代わりに、初回の判定基礎期間の初日が属する年度またはその前の年度の任意の月に提出した源泉所得税の納付書(※1)に基づいて算定できます。
 その算定式は、

 「平均賃金額」(1人1日分)= 納付書「支給額」÷「人員数」÷「月間所定労働日数」(※2) 

  (※1) 給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書の俸給給料等欄の支給額、人員を用いる
  (※2) 当該計算書の提出月が属する年度の任意の1カ月(2月など小堤労働日数が明らかに少ない月を

     除く)の日数を用いる

c)-1 所定労働日数の算定方法の簡素化(年間での算定)

 年間所定労働日数は、前年度の任意の1カ月(2月は除く(※))の月間所定労働日数に「12」を乗じた日数で算定できます。これは、確定保険料申告書を活用する場合の方法です。
 (※)2月のように所定労働日数が明らかに少ない月についても、算定対象月から除く。

 加えて、下表の方法のいずれかで算定することも可能です。

     
    
   

c)-2  所定労働日数の算定方法の簡素化(1カ月単位の算定)

 月間所定労働日数は、対象労働者数と所定労働日数の加重平均で算定できます。 これは、所得税徴収高計算書などを活用する場合の方法です。
 加えて、下表の方法のいずれかで算定することも可能です。


   

※週休1日制や週休3日制等の場合についても、c)-1、C)-2の方法に準じて算定することができます。
  

本来の助成金支給額について

 本来は、休業に対する実際の助成金支給額は、「休業を実施した場合に支払った休業手当に相当する額」の総額に助成率を乗じて算出します。ここでいう「休業手当に相当する額」(1人1日分)は、実際に社員に支払った額ではなく、次の計算式で算出した額になります。


   

9.休業手当支払い率が複数ある場合の算定方法

 令和2年5月19日以降提出の支給申請に適用される算定方法では、一つの判定基礎期間内で対象労働者への休業手当の支払い率が複数あるときは、適用人数が最多の支払い率により支給申請をするのが原則です。
 ただし、原則の方法以外にも、下表の方法のいずれかで算定することが可能です。

  
   
  

10.支給限度日数について

 本来は、支給限度日数は、1年で100日、3年で150日(通算)です。
 特例措置として、緊急対応期間内(R2.4.1~R3.9.30)に対象期間の初日がある休業等は、1年、3年の支給限度日数とは別枠の取扱いとしています。
(1年なら100日、3年なら150日に緊急対応期間中の休業日数を加えた日数を支給上限日数とする)
  

11.休業に関する要件での特例

休業等規模要件の特例

 本来の要件では、
 判定基礎期間ごとに対象労働者の休業や教育訓練の延べ日数が、
 対象労働者の所定労働延べ日数に対して、
 中小企業1/20、大企業1/15以上であること
を求めています。
 特例措置(R2.1.24~R3.9.30)では、前記③の比率が、中小企業1/40、大企業1/30以上に緩和されています。


 令和3年5月19日以降に提出される支給申請について、小規模事業者の特例として、
「従業員2人あたり1日以上の休業」が確認できれば、規模要件を満たしているものとします。

  

短時間休業の特例 

 本来の要件では、当該事業所(※1)の対象労働者全員が一斉に1時間以上休業する必要があります。
 特例措置(R2.1.24~R3.9.30)では、本来の一斉休業に加えて、所定労働時間内に当該事業所における一定のまとまり(※2)のレベルで行われる1時間以上の短時間休業も認められます。  


 (※1)ここでいう「事業所」は、雇用保険適用事業所を指しています。
     例えば、ごく小規模な複数の営業所を保険事務処理も考えて、手続上、本社にまとめて一の適用
    事業所とする場合も考えられます。
 (※2)例えば、部署・部門ごと、職種・仕事の種類によるもの、勤務体制によるものといった一定のま
    とまりのレベルで行われる短時間休業の具体例が、雇用調整助成金FAQ(令和3年7月28日現在版)
    の設問05-01で次のとおり示されています。

    〇 立地が独立した部門ごとの短時間休業(部署・部門ごとの休業)
       例)客数の落ち込んだ店舗のみの短時間休業、製造ラインごとの短時間休業
    〇 常時配置が必要な者を除いた短時間休業(職種・仕事の種類ごとの休業)
       例)ホテルの施設管理者等を除いた従業員の短時間休業
    〇 同じ勤務シフトの労働者が同じ時間帯に行う短時間休業(勤務体制ごとの短時間休業)
       例)8時間3交替制を6時間4交代制にして2時間分を短時間休業と扱う
  

12.育訓練の緊急対応期間特例

 緊急対応期間中(R2.4.1~R39.30)に行う場合は、本来は対象外である次の訓練も特例として助成対象になります。
  〇 自宅などで行う学習形態の訓練(サテライトオフィスなども含む)
  〇 接遇・マナー研修、パワハラ・セクハラ研修、メンタルヘルス研修などの職業、職種を
    問わず、職業人として共通して必要となる訓練
  〇 繰り返しの教育訓練が必要なものについて、過去に実施済の教育訓練を同一の労働者に
    実施する場合(同一の対象期間での再訓練は特例対象外)
  〇 自宅で実施するなど、通常と異なる形態で実施する場合には、その企業において通常の
    教育カリキュラムに位置づけられている訓練も特例対象
  〇 自宅でのインターネット利用の双方向での訓練など、通常と異なる形態で実施する場合
    は、 一定程度の知識、実務経験を有するなどの自社職員を指導員としたものも特例対象
  〇 経営上・事業上の理由により技能実習が困難となり、技能実習実施困難時届出書を外国
    人技能実習機構に提出した事業主について、外国人技能実習生に対する訓練も特例対象


 教育訓練実施の加算額は、本来は、1人1日あたり1,200円ですが、
 緊急対応期間中(R2.4.1~R3.9.30)に訓練を実施した場合は、該当する判定基礎期間内の訓練について、加算額が1人1日あたり中小企業2,400円、大企業1,800円に増額されます。

 また、半日訓練を行い、半日勤務させることも可能(加算額は1日あたりの半額)です。
  

13.残業相殺について

 本来の残業相殺は、助成金の対象労働者が 所定外労働等(所定時間外や所定休日の労働)を行った場合に、助成金支給額の算出にあたって休業等延べ日数から所定外働等の時間数をあらかじめ差し引くという仕組みです。
 特例措置(R2.1.24~)として、残業相殺の適用は停止されています。

  

14.出向に関する特例

 出向期間の長さについて、本来は、3か月以上1年以内とされていますが、
緊急対応期間中(R2.4.1~R3.9.30)に開始する出向では、1か月以上1年以内となります。

 出向期間に関する他の2つの要件、
  〇 出向の実施期間が、対象期間(1年間)内にあること
  〇 一度出向した労働者(雇用保険被保険者)は、前の出向終了の翌日から6か月経過する
    まで対象外となること
には変更はありません。

  

【この投稿の執筆者】
  
 札幌・新道東コンサルオフィス代表
    特定社会保険労務士 塚田 秀和

代表 塚田秀和