71 事業譲渡や合併での労働契約の承継について

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 事業再編・統合の手法としてのM&Aの手法は、①株式譲渡、②事業譲渡、③合併(吸収合併)、④会社分割(吸収分割)の4つに整理されます。(2018年度版中小企業白書第6章第2節での「M&Aの概念整理」による)
 このうち①の株式譲渡以外の手法では、会社間の労働者の承継について法律(契約契約承継法)や指針(承継法指針、事業譲渡等指針)が定められています。  

 労働契約承継法及び承継法指針

 
 この法律とその指針では、会社分割での分割会社(既存の会社組織を分割する側)と承継会社等(分割で切り出された組織を受け入れる側)の間での労働契約の承継において必要となる労働者保護の手続きについて、時系列でつぎの5つを定めています。
 ここでの「承継会社等」は、吸収分割における承継会社と新設分割における設立会社のことです。

1.労働者の理解と協力を得る努力、労働協約の債務的部分の承継に関する労使同意
2.労働者との協議
3.労働者・労働組合への通知
4.該当労働者による異議の申出
5.労働契約の承継・不承継

 以下で、5つの手続き事項をぞれぞれ説明します。
  

1-1 労働者の理解と協力を得る努力

 分割会社は、過半数労働組合もしくは過半数代表者との協議などにより、労働者の理解・協力を得るよう努めるものとされています。
 協議の対象となる事項は、次の5つであり、協議の開始時期は、おそくとも「労働者との事前の協議」開始までとしています。

・会社分割の背景・理由
・双方の会社の債務履行の見込み
・労働者が「3.労働者・労働組合への通知」の対象に該当するか否かの判断基準
・労働協約の承継
・会社分割に当たって生じた労働関係上の問題の解決手続

 なお、会社側は、労働組合からの会社分割に関する団体交渉を、この手続きを行っていることを理由に拒否することはできません。
  

1-2 労働協約の債務的部分の承継に関する労使同意

 「労働協約の債務的部分」とは、労働協約の規定のうち、労働条件その他労働者の待遇に関する基準を定める部分である「規範的部分」以外を指します。
 債務的部分の承継には、
・分割会社と労働組合との間での合意
・該当する部分を承継させる旨の分割契約などへの記載
をいずれも行う必要があります。
 そして、分割契約等の締結前にあらかじめ労使間で協議を行い、合意をしておくことが望ましいとされています。
   

2. 労働者との協議

 次項の「3.労働者・労働組合への通知」対象に該当する労働者に対して、その通知期限日までに会社分割に伴う労働契約の承継について、次の事項に留意して事前の協議を行うこととされています。

・通知期限日までに十分な協議ができるように時間的余裕をもって協議を開始すること
・説明する事項は、
  イ) その労働者が勤務する会社の概要
  ロ) 双方の双方の会社の債務履行の見込み
  ハ)「3.労働者・労働組合への通知」の対象に該当するか否かの考え方 など
・本人の希望を聴取した上で、本人の労働契約の承継の有無、承継するとした場合又は承継しないとし
 た場合にその労働者が従事予定の業務内容、就業場所その他の就業形態などを協議する
・この協議の代理人として、労働者が労働組合を選定した場合は、その労働組合と誠実に協議すること
・この協議を全く行わなかった、もしくは実質的にこれと同視できる場合は、対象となる会社分割の無
 効の原因となり得るとされていること
  

3. 労働者・労働組合への通知

  • 通知対象となる労働者、労働組合

 通知対象となる労働者は、①主に承継事業に従事する労働者(主従事労働者)、②主従事労働者以外で承継対象とされた労働者(承継非主従事労働者)の2つであり、労働組合は、当該分割会社との間で労働協約を締結している組合になります。

  • 通知事項と通知方法

 通知事項は、労働者が10項目、労働組合が7項目を定めています。通知方法は書面を交付して行うこととされています。その通知書の様式は、労働者・労働組合の別、吸収分割・新設分割の別で計4種類提供されています。

  • 通知期限日

 法律上の通知期限日は、組織形態、承継方法により次の2つのパターンとなります。指針ではこれらとは別に通知日を行う日として望ましい日(通知日)も定めています。

 
  

4. 該当労働者による異議の申出

 この申出のしくみは、労働者を、これまで主に従事してきた業務から切り離される不利益から保護するという考えに基づくものです。
 対象者と申出の対象となる通知内容、申出の法的効果は下表のとおりとなります。

 

 そして、次の異議申出期限日までに適切に異議申出が行われた場合には、会社分割の効力が生じた日に、異議申出の効果が発生します。

 
  

5. 労働契約の承継・不承継

 分割の効力が生じた日に、分割契約等に承継の定めのある労働契約が承継会社等に承継されます。
 一定の労働者が異議の申出を行った場合には、前述のとおり労働契約の承継・不承継が覆ることになります。
    

 事業譲渡等指針

  
 この指針は、事業譲渡に伴う譲渡会社(事業の売り手)と譲受会社(買い手)の間での労働契約の承継(引継ぎ)で必要となる労働者保護の手続きについて、留意すべき事項について定めたものです。そして、合併についても触れています。
  

1. 事業譲渡での承継予定労働者との事前協議

 事業譲渡における労働契約関係の権利義務の承継は、特定承継(個別の債権者の同意を必要とする承継)となります。そのため、譲渡会社などへの労働契約の承継に際して、承継予定の労働者から事前に「真意による承諾」を得る必要があります。
 承継予定労働者からの承諾を得るにあたっての留意事項は次のとおりです。

・承継予定労働者に、十分な説明をするなど時間的余裕を見て協議を行うことが適当であること
・協議で説明する事項は、
  イ) 双方の会社の債務履行の見込みなどを含んだ事業譲渡に関する全体の状況
  ロ) 譲受会社の概要、就業業務内容や就業場所といった労働条件 など
・労働条件を変更しての承継は、その変更についての同意を得ること
・事前の協議の代理人として労働者が労働組合を選定した場合は、その労働組合と誠実に協議すること
・意図的な虚偽情報の提供などにより得た承諾は、承継予定労働者による取り消しがなされ得ること
 (民法第96条第1項の詐欺又は脅迫による意思表示の取り消し)

 この事前協議の結果、承継への同意が得られなかった場合は、その労働者を譲渡対象外の事業部門に配置転換などする必要があります。
 また、承諾が得られなかったことのみを理由とした解雇は一定の場合には、使用者の権利濫用として認められません。なお、ここでいう「一定の場合」とは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められる場合を指します。
  

2. 事業譲渡での労働組合などとの手続

 譲渡会社は、過半数労働組合もしくは過半数代表者との協議などにより、社内労働者の理解・協力を得るよう努めるものとしています。
 協議事項として考えられるのは、
・事業譲渡の背景・理由
・双方の会社の債務履行の見込み
・承継予定労働者の範囲
・労働協約の承継などです。協議開始前までが適当であるとされています。
 なお、労働組合からのこの事業承継に関する団体交渉を、その組合が承継対象労働者の代理として事前の協議をしていることを理由に拒否することはできません。
  

3. 合併に当たって留意すべき事項

 合併での権利義務の承継は、事業譲渡とは異なり「労働契約を含めた包括承継」であるため、承継対象労働者の労働条件は、従来のまま維持されます。