今回は、年次有給休暇の基本的なところを見ていきます。

■付与日数とその要件

 雇入れの日から6か月継続勤務して、全労働日の8割以上出勤した場合に10日の有給休暇を与えるのが法律上の使用者の義務です。6か月経過した日からさらに1年後(雇入れ日から1年6か月後)には、1日加算して11日を与えます。同じように1年刻みで与える日数が下表のとおり加算されていき、雇入れから6年6か月で20労働日となり、それ以降は年20日で固定されます。これが法定の有給休暇日数であり、その時効は付与された日から2年間です。

 「全労働日」とは、暦日から就業規則などで定めた所定休日を除いた日ですが、休日出勤をした日は全労働日のカウントには含めません。この他にも、労働者が働かなかった日について、出勤率算出の際に全労働日から差し引いて出勤日としてカウントしなければならない場合があります。

具体的には、

  • 不可抗力による休業日(大規模な災害など)
  • 使用者側の理由による経営・管理上の障害による休業日(例えば原料の調達不能による操業停止)
  • 正当なストライキなどの争議行為(正当なものに限る)により労務の提供がなかった日 の3つです。

 また、労働者が働かなかった日のうち「出勤日」としてカウントするものは、次のとおりです。

  • 年次有給休暇の取得日
  • 業務上の傷病の療養での休業期間
  • 育児休業期間
  • 介護休業期間
  • 産前産後休業の期間
  • 正当な理由によらない使用者の就業拒否による日(例えば裁判所判決による解雇無効のケース)

 法律で有給・無給の別の定めが無いもの、法定外の手当については、労使で有給、無給のいずれの扱いをするかを決めます。

■比例付与

 有給休暇の「比例付与」とは、週所定労働日数、週所定労働時間ともに一定の基準以下の労働者について、その週所定労働日数に応じた日数の有給休暇を付与する仕組みです。ここでいう一定の基準は、週所定労働日数4日以下、週所定労働時間30時間未満のいずれにも該当することです。

■使用者の時季変更権

 使用者は、労働者が指定した日(「時季」といいます)に有給休暇を与えるのが原則ですが、事業の正常な運営を妨げる場合に限って、使用者は時季変更権を行使して時季を変更できます。この「事業の正常な運営を妨げる場合」については法令の定めや例示はなく、それぞれのケースで、その事業場での事業規模や事業内容、その労働者の担当作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度などの要素を見て判断します。

■時間単位での有給休暇付与

 過半数労組もしくは過半数代表者との労使協定を締結することで、年5日以内の時間単位年休を導入できます。事業主の時季変更権は日単位の休暇と同様に認められていますが、時間単位の請求を日単位に、日単位の請求を時間単位に変更することは時季変更にあたらないので認められません。

■有給休暇の計画的付与

 前年度からの繰り越しも含めた有給休暇のうち5日を超える部分について、過半数労組もしくは過半数代表者との労使協定で定めた方法で計画的に有給休暇を付与する制度です。

計画的付与の方法は、

  • 事業場全体の休業による一斉付与
  • グループ別の交代付与
  • 年次有給休暇付与計画表による個人別付与 の3つがあります。

 事業場全体の休業による一斉付与を行うときに問題になるのが、有給休暇日数が不足する労働者への対応ですが、使用者の措置は、特別休暇を与える、有給休暇付与日数を増やすといったものになります。また、、労働契約や労働協約、就業規則などに基づく手当などの支払い、労働基準法第26条の休業手当(平均賃金の6割以上)の支払いも考えられます。

■年次有給休暇5日の取得義務

 2019(平成31)年4月に導入されたばかりの制度で、対象になるのはその年度に有給休暇を10日以上付与された労働者です。ですから、繰り越し分を含めて10日以上の場合は対象外になります。

 取得義務を負うのは使用者であり、5日から労働者が取得した日数を差し引いた残日数について時季指定をする義務が生じます。時季指定をするときは、対象労働者の意見を聴いてそれを尊重するように努めることとされています。

 使用者が時季指定をする方法は、計画的付与の3つの方法と同じであり、その事業所全体として取得日数が少ないのであれば一斉付与方式、事業所全体としては取得日数が5日を大きく超えているが一部に取得しない労働者がいるのであれば個人別付与といったような使い分けが考えられます。

■年次有給休暇を取得した日の賃金

 有給休暇日の賃金は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法による標準報酬日額相当額の3つから、就業規則、労使協定などで定める必要があります。