前回の投稿55（「労使協定方式」での派遣労働者の待遇決定について）に関連して、労使協定で定める賃金決定方法について見ていきます。
労使協定方式とは、派遣労働者の賃金を「一般賃金」と同等以上で決定するなどの要件を満たす労使協定を派遣元で締結して、その協定の内容に基づいて待遇を決定するものです。
ここでいう「待遇」には、基本給、賞与、手当などすべての賃金、福利厚生施設、教育訓練などすべての待遇が含まれています。
１．一般賃金の考え方
協定の対象である派遣労働者の賃金と比較する「一般賃金の額」は、次の４つすべてにあてはまる者の平均的な賃金額です。
また、一般賃金のことを、同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金水準ともいいます。
一般賃金の範囲は、次の図のとおり、基本給・賞与・手当等、通勤手当、退職金の３つまでです。
■ 一般賃金と派遣労働者の賃金の比較方法
比較方法は、基本給・賞与・手当等、通勤手当、退職金の３つについて
〇 それぞれ個別に比較
〇 全部または一部を合算した額での比較
のいずれかになります。
■ 一般賃金の算出に必要なデータや考え方
これらについては、毎年６～７月に厚生労働省が局長通達として公開しますが、その中には次の４つの資料があります。
〇 職種別平均賃金
（賃金構造金本統計調査によるもので時給換算）
〇 一般基本給・賞与等の額
（職業安定業務統計の求人賃金を基準値としたもので時給換算）
〇 地域指数 （職業安定業務統計によるもの）
〇 退職手当制度の資料
令和３年度分として令和３年10月20日付で公開済みの局長通達の正式名称は、「『令和3年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第30条の４第１項第２号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について』です。
令和３年度分の賃金決定にあたっては、その前年の令和２年度の一般賃金を使用できる特例が設けられています。（詳しくは、下の囲みを参照）
令和３年度の賃金決定に「令和２年度の一般賃金」の額を用いることが可能な場合について
令和３年度分の局長通達では、次の４つをすべて満たした場合に限り、一般賃金の額（令和２年度）を選択することも可能であるとしています。
➤ 労使協定に、「派遣労働者の雇用維持・確保を図ることを目的とする」旨を明記していること。
➤労使協定を締結した事業所及び当該事業所の特定の職種・地域で、協定締結時点で、コロナ感染症の感染拡大により、事業活動を示す指標（職種・地域別）への影響があり、今後も見込まれることなどを具体的に示して、労使で十分に議論を行うこと。指標として例示されているのは、事業所全体の事業の縮小状況、労働者派遣契約数の継続的現象と令和３年度の契約数への影響です。
➤労使協定に、一般賃金の額（令和２年度）を適用する旨及びその理由を明確に記載する。その理由は、労使で検討した指標を用いた具体的な影響などであり、主観的・抽象的な理由のみでは認められない。
➤派遣労働者の雇用維持・確保を図るために講じる対応策、②の要件に係る事業活動を示す指標の根拠書類及び一般賃金の額（令和２年度）が適用される協定対象派遣労働者数等を、法律の規定による事業報告書の提出時に併せて、都道府県労働局に提出すること。
２．基本給、賞与、手当等
各地域における一般基本給・賞与等（基本給・賞与・手当等）は、次の計算式で算出します。
職種別の基準値(０年)、基準値に能力・経験調整指数を乗じた値はいずれも全国計のものなので、該当する地域の地域指数を乗じて補正する必要があります。
■ 職種別の基準値
職種別に、能力及び経験の程度（経験年数）で区分され時給換算された額が、
〇 賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金
〇 職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額
の２つの政府統計を利用してまとめられています。（下表は令和３年度適用分の一部です）
労使協定方式のＱ＆Ａから
〇 協定対象派遣労働者の職種が、２つの統計のいずれにもある場合
……それぞれの統計における職種の具体的な内容を確認した上で、労使で十分に議論して
いずれの統計の職種によるかを決定すること
〇 派遣労働者の賃金引き下げなどを目的として、職種ごとに２つの統計を使い分けること
……労使協定方式の趣旨に照らして適切ではなく、認められない
〇 一つの労使協定で２つの統計の使い分けをするとき
……その理由を労使協定に記載すること
■ 計算式では、「職種別の基準値(０年)×能力・経験調整指数」として
いますが、実務上では、上の２表の「基準値に能力・経験調整指数を
乗じた値」の方を使います
労使協定方式のＱ＆Ａから
〇 この基準値の区分である１、２、３、５、10及び20の各年数の位置づけ
……派遣労働者の勤続年数を示すものではない。
協定対象派遣労働者の能力及び経験が、一般の労働者の勤続何年目相当に該当するかを
考慮して適切なものを選択すること。
〇 協定対象派遣労働者の能力及び経験がいずれの年数にも当てはまらない場合
……労使協議を十分に行って、その当てはまらない年数に相当する額を算出して差し支えない。
その算出額は、その当てはまらない年数の直近下位に相当する年数の額を超えるもので
なければならない。
（例）賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金（上の別添１）を用いた、
一級建築士（表中では、204 一級建築士）の派遣労働者についての賃金決定で、
その能力及び経験を、一般の労働者の勤続11年目に該当するものとした場合は、
直近下位である10年の額、3.150円を超える額を用いること。
■ 地域指数
全国計を100として地域の物価水準などを反映した指数で、
都道府県別、公共職業安定所の管轄地域別の２種類が公開されています。
労使協定方式のＱ＆Ａから
〇 いずれの地域指数を選択するか
……基本的には労使の選択によるものである。
〇 協定対象派遣労働者の賃金引き下げなどの目的で、恣意的に地域指数を使いわけること
……労使協定制度の趣旨に照らして適切ではなく認められない。
〇 一つの労使協定で指数の使い分けをするとき
……その理由を労使協定に記載すること。
〇 協定対象派遣労働者を複数の地域に派遣するとき
……その複数の地域の地域指数の平均値を使った賃金決定はできない。
派遣先の事業所等ごとに その所在地の地域指数を乗じて算出した一般賃金と同額以上に
なるよう賃金決定をすること。
地域別の一般基本給・賞与等と、派遣労働者の基本給・諸手当・賞与額の比較イメージ
※上図の個々の派遣労働者の賃金のうち賞与・諸手当は、平均額で代替できますが、
その額は、賞与・諸手当等を支給していない派遣労働者も含めて算出します。
３．通 勤 手 当
令和３年度の「一般通勤手当」(一般賃金のうち通勤手当)は、労働時間１時間あたり「74円」です。
この一般通勤手当と、協定対象の派遣労働者それぞれの通勤手当の比較方法は、労使協議の上、 次の２つの方法のいずれかの使用、もしくは両方の使用を選択します。
■ 実費支給
派遣就業の場所と居住地の通勤距離や通勤方法に応じた実費を支給する方法で、その額を一般通勤手当（時間あたり74円）と同額以上とする必要があります。
● 実費支給の上限額を設定するとき
……労働時間１時間あたりの通勤手当上限額（その上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内
労働時間で除した額 ）が一般通勤手当の額以上になるようにすること。
● 実費支給として算出した額（時給換算）が一般通勤手当額未満のとき
……定額支給を選択しなければならない、（実費支給は使えない）
■ 定額支給
協定対象の派遣労働者の１時間当たりの通勤手当額を、一般通勤手当の額以上にすることが必要です。
派遣労働者の１時間当たりの通勤手当額は、定額支給の通勤手当を、その派遣労働者の所定内労働時間で除して算出します。
４．退 職 金
退職金の決定方法は、①退職金制度の方法、②退職金前払いの方法、③中小企業退職金共済制度等への加入の方法の３つです。
その選択方法には自由度があり、労働者の区分ごとに①～③をそれぞれ選択する内容の労使協定を結ぶことや、一人の協定対象の派遣労働者に②と③を併用することも可能です。
① 退職金制度（退職手当制度で比較する場合）
退職手当制度の指標となる項目について、国の局長通達にある複数の調査結果から任意のものを選択して、それを一般の労働者の退職手当制度であるとみなして、各社の認定対象派遣労働者の退職制手当制度と比較する方法です。
局長通達で例示されている調査結果の概要は次のとおりです。
② 退職金前払い（一般退職金との比較）
この方法では、派遣労働者の退職手当相当額を時給換算して、その派遣労働者の賃金に上乗せして支給する制度（退職金前払い制度）を導入します。
この方法で比較するのは、賃金に上乗せする退職金の額（時給換算）と、一般退職金です。
● 一般退職金の算出方法
……一般基本給・賞与等に定率６％（労働者の現金給与額に占める退職給付等の費用の割合）を
乗じて算出します。
③ 中小企業退職金共済制度等への加入
協定対象の派遣労働者について、中小企業退職金共済制度等に加入する場合です。
この方法で比較するのは、 派遣労働者の共済制度等の掛金額と、②の一般退職金です。
● 中小企業退職金共済制度等の「等」 にあたるもの
……確定給付企業年金、確定拠出年金、商工会議所の特定退職金共済制度、中小事業主掛金
納付制度（iDeCo＋）、派遣元事業主が独自に設けている企業年金制度など
労使協定方式のＱ＆Ａから
〇 企業型の確定拠出年金のマッチング拠出の取り扱い
……加入者本人が上乗せして負担する掛金は、事業主が負担する費用に該当しないため、
認められない。
５．基本給・賞与・手当等、通勤手当、退職金の全部又は一部を
合算する場合の取扱い
派遣労働者の賃金の３つの要素、基本給・賞与・手当等、通勤手当、退職金の全部又は一部を合算した額を用いて、一般賃金・手当等との比較を行う場合に認められている組み合わせは、下表の３つのパターンのみです。
６．協定締結の注意点
局長通達本文、労使協定方式のＱ＆Ａから
〇 現に協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額を上回っていることを理由に、賃金を
引き下げること
……派遣労働者の待遇改善という改正労働者派遣法の目的に照らして問題。
〇 通勤手当等を支給する一方で、基本給を引き下げ、派遣労働者の賃金総額の実質的引き下げを
図ること
……前問と同様の理由で問題。
〇 派遣先の希望などにより、個別に、協定対象派遣労働者の待遇決定方式を派遣先均等・均衡
方式に変更すること
……派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うという労使協定方式の
目的からして適当ではない。
〇 労使協定には、派遣労働者の賃金の額のほか、その比較対象となる一般賃金の額を記載する
必要がある。
〇 労使協定には具体的な内容を定めず、就業規則、賃金規程等によることとする旨を定めても
差し支えない。その場合には、事業報告書に該当する就業規則、賃金規程等も労使協定本体
とあわせて添付しなければならない。
〇 労使協定の有効期間中に、一般賃金の額が変わったときの取扱い
・派遣労働者の賃金額が一般賃金額未満のとき
……労使協定を締結し直す必要がある
・ 派遣労働者の賃金額が 一般賃金額以上のとき
……同額以上の額であることを確認した旨の書面を労使協定に添付すればよい
〇 一般基本給・賞与等の基準値を決定するのに必要な職種の選択にあたって、参照するもの
・職種について解説している「賃金構造基本統計調査の「役職及び職種解説」」
・「第４回改訂 厚生労働省編職業分類職業分類表改訂の経緯とその内容」
（独立行政法人 労働政策研究・研修機構）
〇 退職金について、③中小企業退職金共済制度等への加入の方法を選択する場合
……協定対象派遣労働者が中小企業退職金共済制度等に加入する旨を定めること。
７．独自統計等の利用
一般基本給・賞与等、一般通勤手当及び一般退職金について、局長通知に示す統計以外の民間統計（独自統計等）を用いることは要件を満たせば可能です。
独自統計等を用いる場合は、その理由を労使協定に記載します。
▼ 厚生労働省本省ＨＰで労使協定のイメージ（令和２年12月４日版）が公表されています。
この投稿の執筆者
札幌・新道東コンサルオフィス代表 塚田 秀和
元国土交通省の地方機関勤務の国家公務員。役所勤務との二足のわらじでゼロから社会保険労務士、中小企業診断士に挑戦して取得。
早期退職後、事務所を開き、公務員時代の経験も活かして
「30人までの企業のサポートに特化した町医者コンサル」として、
公的支援の活用から始まる改善コンサルを展開している。
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