55 労務関連の統計調査・データ関連のTOPICS投稿まとめ

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➤  社長の平均年齢は31年連続で過去最高を更新(22.03.05)

 標記のデータは、㈱帝国データバンクが実施した全国「社長年齢」分析調査(2021)からです。この分析調査は、2021年12月現在で企業概要データベース COSMOS2(約147万社)から企業の社長データを抽出し、集計・分析を行ったものです。

 過去最高を更新した社長の平均年齢は60.3歳で前年度比0.2歳高くなっています。
 年代別では、50代(27.6%)、60代(26.9%)、70代(20.2%)の順。

 5年前の2016年調査では、60代が50代を大きく上回っていました(約8%差)が、50代の増加と60代の減少が一貫して続いて今回シェアが逆転しています。70代は、5年前と比較して約5%増加しています。

 世代交代のスピードを示す社長交代率は、4%を下回っています(3.92%)が、これは、この調査が始まった1990年以降の推移を見ても低い水準です。
 ちなみに、社長が交代した企業では、平均16.5歳の若返りが図られています。(交代前平均68.6歳 → 交代後平均52.1歳)

 業種別の平均年齢は、不動産業が最も高く(62.4歳)で、70代以上が3人に1人(33.6%)となっています。最も低いサービス業(58.8歳)でも、70代以上が2割を超えています。

 都道府県別では、最も若い三重県でも59.0歳であり、調査を開始した1990年に比べると6~8歳高くなった都道府県が多く見られます。また、平均以上が東日本、平均以下が西日本にそれぞれ多い東高西低の傾向です。

 そして、レポートでは、事業の将来的な存続に欠かせない後継者の選定と育成にかかる時間を見誤ると、不測の事態が起きた際に円滑な移行に失敗する危険性があり、今後は経営リスクの低減に向けて、事業承継や後継者の選定・育成がさらなる課題になるだろうと指摘しています。

➤ 無期転換ルールでの無期転換申込権を行使したのは、対象者の3割以下(22.02.19)

 表題のデータは、「令和2年有期労働契約に関する実態調査(事業所調査)」(厚生労働省実施)からのもので、この調査では、有期契約労働者や、無期転換ルールにより転換した後の無期契約労働者の状況について、令和2年4月1日現在で5,562件の有効回答を得ています。
 ここでは、主に有期契約労働者の状況を見ていきます。

   

有期契約労働者の雇用状況】

 有期契約労働者を雇用している事業所は4割(41.7%)で、常用している従業員に対する人数比は2割(22.4%)です。
 業務のタイプで見ると、軽易な業務に従事する者が6割超(64.1%)、正社員と同様の業務に従事する者が2割(19.1%)となっています。

   

無期転換ルールによる無期転換申込権の行使状況

 ここでいう「無期転換ルール」とは、有期労働契約の更新により通算契約期間が5年を超える場合に、有期契約労働者から使用者への申込みにより無期転換させる仕組みで、平成25年4月1日以降に締結された有期労働契約を対象とします。

 過去2年間(平成30・31年度)で「無期転換ルールによる無期転換を申込む権利が生じた者」のうち、3人に2人(65.5%)が無期転換を申込む権利を行使せず継続して雇用されています。
 無期契約への転換権を行使した者は3割に届かない状況(27.8%)でしたが、無期転換後の社員区分は、「無期転換社員」が9割(89.4%)で、そのうちほぼ9割(87.3%)が業務量や賃金等の労働条件がともに変化なしでした。

   

【契 約 更 新】

 1回当たりの契約期間は、半数以上の企業(55.9%)で「6か月超~1年以内」であり、「3か月超~1年以内」まで広げると7割(72.1%)になります。

 勤続年数の上限を設定している企業は1割台(14.2%)に止まっていますが、実際の勤続年数(該当する労働者が最も多い年数)は、「3年超~5年以内」(29.2%)、「1年超~3年以内」(22.0%)、「5年超~10年以内」(20.4%)、「10年超」(13.4%)の順となっています。

 回数の上限設定をしている企業も1割(11.0%)であり、実際の契約更新回数(該当する労働者が最も多い回数)は、多いものから順に「3~5回」(36.4%)、「6~10回」(20.4%)、「11回以上」(16.8%)となっており、契約更新を重ねてできるだけ長く雇用したいという企業が一定数あることが分かります。

 契約更新の形態については、
 〇 更新の都度、契約期間等について詳しく説明を行った上で、労働者の署名又は記名押印を求めている 55.8%
 〇 更新の都度、労働者の署名又は記名押印を求めているが、詳しい説明は行っていない 15.7%
 〇 自動的に更新している 14.1%
となっています。

 なお、この項目の回答はその企業にとって最も重要と考える有期雇用労働者の「職務タイプ」についてものです。
 「職務タイプ」とはこの調査独自のもので、正社員と同様の職務を行う「正社員同様職務型」、正社員よりも高度な内容の職務を行う「高度技能活用型」、正社員よりも軽易な職務を行う「軽易職務型」など5つのタイプが設定されています。
  

【雇 止 め】

 過去2年間(平成30・31年度)に雇止めを行ったことがある企業は1割(10.7%)であり、
 その理由については複数回答で、
 〇 更新上限を設定していたため 28.4%
 〇 労働者の勤務態度の不良のため 24.9%
 〇 業務量の減少のため 22.0%
でしたが、業種別に他より目立って多い理由を見ると、建設業での更新上限の設定(75.4%)、プロジェクト等の終了(65.5%)、医療、福祉での勤務態度不良(54.0%)、卸売業、小売業での業務量の減少(45.1%)などがあります。

 雇止めに先立つ手続き(複数回答)は、契約を更新しない旨を口頭で伝えた(56.9%)が書面で伝えた(40.6%)を大きく上回っています。雇止めする労働者との個別は半数の企業(54.0%)が行っていました。

   

今後の有期契約労働者の活用方針】

 ほぼ2社に1社が「現状を維持する」であり、「積極的に活用する」は1割程度(11.6%)にとどまりましたが、従業員1,000人以上の企業では26.1%と有期契約労働者の活用意欲が強くなっています。

➤ 女性の課長以上への登用は2社に1社(22.02.12)

 表題のデータは「令和2年度雇用均等基本調査」(厚生労働省)からですが、この基本調査では、毎年10月1日時点で、女性の採用や管理職登用、ハラスメント対策の状況等を調査しており、令和2年度が最新版となります。
  

女性管理職がいる企業の割合

 課長相当職以上の女性管理職(役員を含む)がいる企業(従業員10人以上)は2社に1社(52.8%)で、産業別で最も多いのが、「医療、福祉」で約8割(77.2%)、次いで6割超の「金融業、保険業」(63.6%)、「教育、学習支援業」(62.0%)となっています。

 その一方で、係長相当職の管理職(役員を含む)への登用も行っていない企業が3社に1社(35.5%)あり、該当する企業が多い産業は、「運輸業、郵便業」(48.7%)、「電気・ガス・熱供給・水道業」(45.3%)、「鉱業、採石業、砂利採取業」(44.3%)の順です。

   

管理職に占める女性の割合

 従業員10人以上の企業で、課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は1割超(12.4%)で、産業別には、「医療、福祉」が2人に1人(49.0%)と突出して多く、その次が、ほぼ4人に1人の「生活関連サービス業、娯楽業」(23.5%)、「教育、学習支援業」(22.5%)です。

 企業規模別に見ると、従業員規模が小さくなるにつれて割合が高くなり、10~29人規模だと20.9%になりますが、この規模の企業のほぼ半数(46.6%)で、女性の課長相当職以上がいません。その一方で、規模100人以上の区分はすべて7~8%台に収まっていますが、こちらの方が実態により近いものと思われます。

   

セクシュアルハラスメント防止対策について

 調査の時点では、従業員10人以上の企業の8割超(82.0%)、300人規模以上に限るとほぼ100%の企業が防止対策に取り組んでいます。

 その取り組み内容(複数回答)は多い順に、
 ① 就業規則・労働協約等の書面で内容及び、あってはならない旨の方針を明確化し、周知している (69.5%)
 ② 行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、周知している (50.5%)
 ③ 当事者等のプライバシー保護に必要な措置を講じ、周知している (50.2%)
 ④ 相談・苦情対応窓口を設置している (49.5%)
 ⑤ 相談したことや、調査への協力をしたこと等を理由に不利益な取扱いをしないことを定め、周知している (47.8%)
 ⑥ 相談・苦情対応窓口担当者が内容や状況に適切に対応できるように、研修等を実施している (22.1%)

 これらのうち、④の相談窓口設置についての企業規模別の対応は、300人以上のすべての区分で9割超、30~99人規模で5割超(55.8%)、10~29人規模で約4割(38.1%)が設置済みの回答です。

 また、従業員10人以上の企業のうち、過去3年間にセクシュアルハラスメントに関する相談や事案への対応があったのは1割未満(5.4%)であり、その対応内容は、事実関係確認(87.2%)、被害者に対する配慮(83.5%)、行為者に対する措置(74.2%)、再発防止に向けた措置(73.5%)となっています。

 ちなみに、過去3年間のパワーハラスメントに関する相談や事案への対応があった企業の割合は、9.5%で、セクシャルハラスメントより明らかに多くなっています。

➤ 育休取得率は、女性8割、男性1割(22.02.07)

 表題のデータは「令和2年度雇用均等基本調査」(厚生労働省)からですが、この基本調査では、毎年10月1日時点で、育児休業や産前産後休業の取得状況や職場復帰後の支援制度の導入状況などを調査しており、令和2年度が最新版となります。
 なお、本文中で「対象期間」は、平成30年10月1日から令和元年9月30日までの1年間、「調査時点」は、令和2年10月1日のことです。

   

育児休業取得率

 対象期間に本人又は配偶者が出産した後、対象期間終了から調査時点までの1年間で育児休業を開始(申出も含む)したのは、女性が8割(81.6%)、男性が1割(12.65%)でした。
 取得率の推移を見ると、女性は9割まで上昇(2008年:90.6%)した後は減少してここ5年ほどは横ばいとなっています。男性は、ここ5年ほどはそれ以前に比べて上昇幅が大きくなっており、今回はじめて10%を超えました。

   

育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度

 育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度を持っている事業所は、7割超(73.4%)で、対象年齢別で見ると、3歳になるまで利用可能な制度があるのが全体の3割(28.7%)、小学校入学までが15.8%、小学校入学以降も利用可能な時期があるのが25.1%で4社に1社となっています。

 調査時点で利用可能としている制度(複数回答)で最も多いのが、短時間勤務制度が約7割(68.0%)で、次いで、所定外労働の制限(64.3%)、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ(39.3%)となっています。
  

子の看護休暇制度

 この休暇の規定がある事業所は、6割超(62.4%)ですが、事業所の規模別にみると、500人以上で9割超(93.3%)、100~499人で約9割(87.2%)、5~29人で約6割(58.6%)と、規模別に大きな差が出ています。
 また、この休暇制度においては、労使協定を締結することで「継続雇用6か月未満の者」を対象外とすることができますが、調査時点でそのような者を対象外としている事業所は6割(59.1%)です。

  

有期契約労働者の育児休業制度

 現在、育児休業の対象になる有期契約労働者は、
 ① その事業主の継続雇用期間が1年以上であること
 ② 子が1歳6か月に達する日までに、労働契約が満了することが明らかでないこと
のいすれにも当てはまる者となっていますが、今年4月からは、①の要件が廃止され、②の要件に当てはまれば、育児休業の申出をした時点で継続雇用1年未満でも育児休業を取得できるようになります。
(ただし、労使協定を締結した場合に限り、現行どおり①を要件として残すことが可能)

 調査時点の有期契約労働者の育児休業制度は、法律どおり(①、②に該当した者は対象外)が9割超(93.2%)。

  

産前産後休業

 休業の期間は、法定どおり(単胎:産前6週間産後8週間、多胎:産前14 週間産後8週間)が9割超(92.6%)。
 また、休業期間中の賃金を「無給」とする事業所が7割(71.6%)で、逆に「全期間100%支給」は15.0%となっています。

  

育児時間

 対象期間に出産後に職場復帰した方がいる事業所のうち、対象期間終了から調査時点までの1年間に育児時間の請求者がいた事業所は、2割程度(18.0%)でした、
(育児時間:生後1年に達しない子を育てる女性が、1日2回各々少なくとも30分間請求できるもの)

 育児時間中の賃金については、「無給」とする事業所が、産前産後休業と同じく7割(71.0%)で、「全期間100%支給」は15.2%となっています。

今後、転職者の採用予定ありは2社に1社(22.01.30)

 表題のデータがある「令和2年度転職者実態調査」では、転職者の求人・求職活動などについて、事業所(9,149事業所)、個人(5,530人)双方から2020年10月現在での回答を得ています。

 ※以下のデータは、すべて複数回答での調査結果です 
     

転職者の状況

 転職者がいる事業所は3社に1社(33.0%)で、在籍する一般労働者(有期雇用ではないフルタイム勤務の労働者)全体の7.2%となっています。
      

転職者の採用に当たり重視した事項

 最も多かったのが「人員構成の歪みの是正」(43.8%)で、「不動産、物品賃貸業」「鉱業、採石業、砂利採取業」「生活関連サービス業、娯楽業」で5割を超えています。
 前者とほぼ同じだったのが、「既存事業の拡大・強化」(42.0%)で、「情報通信業」「学術研究、専門・専門技術サービス業」で7割程度の回答となっています。

  

転職者の募集方法

 「ハローワーク等の公的機関」(57.3%)、「求人サイト・求人情報誌、新聞、チラシ等」(43.2%)の2つが目立って多くなっています。
 ただ、前回調査(2015年)と比較すると、「ハローワーク等」が8%減で、逆に「自社のウェブサイト」(今回26.6%)、「民間の職業紹介機関」(24.8%)は7~8%増となっており、企業における募集方法の組み合わせ方が変わってきているのが分かります。

 ちなみに、「縁故(知人、友人等)」(今回27.6%)は、前回調査から3%減でしたが、企業規模別に見るとどの規模でも3割前後であり、広く定着した方法となっているようです。
  

転職者の処遇(賃金、役職など)を決める際に考慮した要素

 4社に3社が「これまでの経験・能力・知識」(74.7%)、次いで、2社に1社が「年齢」(45.2%)であり、「医療、福祉」では「免許・資格」(62.9%)が目立って高くなっています。(免許・資格は全体では37.3%)
 前職での待遇の考慮については、賃金は4社に1社(25.3%)、役職は1割以下(5.5%)となっています。
   

転職者の採用に関する問題

 問題があるが8割超(84.1%)で、その具体的な内容については、3社に2社(67.2%)が「必要な職種への応募が少ない」と回答しています。
 次いで、「応募者の能力評価に関する客観的な基準がないこと」(38.8%)、「採用後の賃金水準や処遇の決め方」(32.3%)となっていますが、この2つは厳に在籍している従業員の賃金決定や評価のしくみにも関わってくるものです。
  

今後3年間の転職者の採用予定

 「専門的・技術的な仕事」(45.2%)はほぼ半数で、特に「医療、福祉」「情報通信業」「学術研究、専門・専門技術サービス業」では8割の回答がありました。
 次いで2割台が、「サービスの仕事」(28.1%)、「販売の仕事」(24.0%)、「事務的な仕事」(23.1%)となっています。

今後3年間で採用予定の転職者の職種

 「専門的・技術的な仕事」(45.2%)はほぼ半数で、特に「医療、福祉」「情報通信業」「学術研究、専門・専門技術サービス業」では8割の回答がありました。
 次いで2割台が、「サービスの仕事」(28.1%)、「販売の仕事」(24.0%)、「事務的な仕事」(23.1%)となっています。

転職者が求人活動に使った方法

 最も多いのが「求人サイト・求人情報誌、新聞、チラシ等」(39.4%)で前回調査から15%の大幅増です。それに次ぐ「ハローワーク等の公的機関」(34.3%)は7%減で、前回調査と1位、2位が入れ替わっています。
 次いで、「縁故(知人、友人等)」(26.8%)、「自社のウェブサイト」(15.1%)、「民間の職業紹介機関」(14.8%)となっています。

 「縁故」は、15~19歳(86.0%)、65歳以上(47.1%)で特に多くなっています。また、「自社のウェブサイト」と「民間の職業紹介機関」については、企業側が力を入れている状況と、転職者側での活用度の間にギャップがあるのが分かります。
  

前の勤め先を辞めてから現在の勤め先に就職するまでの期間

 3人に2人が2カ月未満で現在の勤め先に就職しています。その内訳は、「1カ月未満」(27.6%)、「離職期間なし」(26.1%)、「1カ月以上2カ月未満」(13.3%)となっています。

 最後に、転職者の現在の職場への満足度は、ほぼ半数が満足(満足・やや満足で53.4%)不満は1割(不満・やや不満で11.4%)となっています。

教育訓練費用(OFF-JT)を支出しているのは2社に1社(22.01.22)

 標題のデータは、令和2年度能力開発基本調査(厚生労働省)によるもので、OFF-JTは、業務命令に基づき、通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練で、社内での集合研修や社外の教育訓練機関が行う研修への参加などになります。
  

教育訓練(OFF-JT)への企業の費用支出

 OFF-JTの費用を支出した企業は、45.3%、労働者1人当たり平均額は7千円であり、共に2008年度以降で最低となりました。特に、1人当たり平均額は過去の平均的な水準の半分程度への急減でした。

 今後の3年間の見込みで「実施しない」としたのは、正社員で52.5%、正社員以外で72.6%でした。正社員は、過去3年間で実施しなかった(46.7%)と比較して明らかに増加しています。
   

【企業が労働者に求める能力・スキル

 企業の発展にとって最も重要と考える労働者の能力・スキルについて、管理職を除く「50代正社員」「50歳未満正社員」「正社員以外」の各カテゴリーでの上位3項目は次のとおりでした。(3つまでの複数回答)

 〇 50代正社員
  ・マネジメント能力・リーダーシップ 54.6%
  ・課題解決スキル(分析・思考・創造力等) 38.2%
  ・チームワーク、協調性・周囲との協働力 37.3%

 〇 50歳未満正社員
  ・チームワーク、協調性・周囲との協働力 52.8%
  ・職種に特有の実践的スキル 37.1%
  ・課題解決スキル(分析・思考・創造力等) 30.9%

 〇 正社員以外
  ・チームワーク、協調性・周囲との協働力 53.6%
  ・職種に特有の実践的スキル 33.1%
  ・定型的な事務・業務を効率的にこなすスキル 31.6%
   

事業所レベルでの能力開発や人材育成に関する問題点

 能力開発や人材育成に問題を感じている事業所は4分の3(74.9%)を占めました。
 問題点としては、「指導する人材の不足」(54.9%)が最も多く、続いて、「人材育成を行う時間がない」(49.4%)、「育成した人材の退職」(42.6%)となっています。
  

ジョブ・カードの認知度

 「ジョブ・カード」という名称までの認知度は約6割(57.6%)で、実際に活用まで行っている事業所は1.4%。
 一方で、ジョブ・カードの内容を知らないとしたのは、8割(79.8%)となっています。
   

技能継承の取組状況

 技能継承の取組を行っている事業所は、8割超(86.3%)で、その取組み内容は、「中途採用を増やしている」(47.9%)「退職者の中から必要な者を選抜して雇用延長、嘱託による再雇用を行い、指導者として活用している」(46.6%)、「新規学卒者の採用を増やしている」(31.5%)の順でした。
 また、「事業所外への外注を活用している」という回答も16.6%ありました。
  

自己啓発を行う上での問題点

 自己啓発を行う上で何らかの問題があるとした方は、4人に3人(76.5%)でした。
 その問題点について、「正社員」「正社員以外」で見た上位3項目は次のとおりとなっています。

 〇 正社員
  ・仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない 54.7%
  ・費用がかかりすぎる 29.2%
  ・家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない 25.0%

 〇 正社員以外
  ・家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない 33.6%
  ・仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない 31.5%
  ・費用がかかりすぎる 29.9%

 正社員、正社員以外双方で上位となった「費用」について、自己啓発を行った方の平均延べ自己負担費用は、推計で約3万円(29,200円)でした。
 また、費用の補助を受けた方は4割(43. 1%)で、平均補助額は推計で4万9千円(48,900円)となっています。

令和3年度下請取引等実態調査について(22.01.16)

 国土交通省と中小企業庁によるこの調査は、建設工事における元請負人と下請負人の間の下請取引などの実態を把握するもので、その結果、建設業法令違反行為等がある建設業者に対して指導票を送付して、是正措置を講ずるよう指導が行われています。
 令和3年度の調査では、令和2年10月~令和3年6月の取引を対象に1万4千社余りの建設業者から有効回答を得ています。

 以下で、その調査結果の概要を見ていきます。
 文中の「元請負人」は発注者から工事を直接請け負った建設業者のことです。
 下請契約(本下契約)は、 元請負人が注文者となって、発注者から請け負った工事の全部または一部について、「下請負人」である建設業者(一次下請)と締結する請負契約です。
 そして、下請負人(一次下請)が注文者となり、その下請負人である建設業者(二次請負)と同様に下請契約(下下契約)を結び、さらに、三次下請以降に続くこともあります。

【建設業法の遵守状況】

 建設工事を下請負人に発注したことのある建設業者のうち、建設業法に基づく指導を行う必要がないと認められる業者は、ほほ1割(10.8%)で昨年度と同水準。
 その中で、
〇 建設業法での契約書上の明示事項(15項目)をすべて定めている建設業者は、ほぼ半数(47.6%)

〇 工事請負契約について、工事ごとに請負契約書を交付するなど適正な方法で処理していた建設業者は、3社に2社(63.4%)
〇 下請負人に見積りを依頼する際に、提示するべき項目(14項目)をすべて定めている建設業者は2割(21.2%)

【元請負人による下請負人へのしわ寄せの状況】

 下請負人として建設工事を受注したことのある建設業者のうち、元請負人から「不当なしわ寄せを受けたことがある」のは、1.2%

【発注者(施主)による元請負人へのしわ寄せの状況】

 元請負人として建設工事を発注者(施主)から直接受注したことのある建設業者のうち、発注者(施主)から「不当なしわ寄せを受けたことがある」のは、1%未満(0.6%)

【労務費の内訳を明示した見積書の活用状況】

 元請負人が下請負人に対し、法定福利費の内訳を明示するための標準見積書の交付を「全ての下請契約で働きかけている」又は「一部の下請契約で働きかけている」との回答は合わせて7割(69.5%)
 標準見積書は、平成20年代に建設業界の社会保険未加入対策が進められた際に、一般的なトン単価や平米単価による見積では、社会保険等に加入するための原資となる法定福利費の扱いが見えにくくなるという問題に対応するため、見積時に法定福利費の内訳を明示するためのツールとして専門工事業団体ごとに作成されたものです。

【約束手形について】

 手形期間を「既に60日以内としている」は27.1%、「今後60日以内とする予定」は46.7%。
 「60日以内とする予定がない」(26.2%)の回答理由は、「特に理由はないが、現在の手形期間が慣例となっているため」(47.7%)、「借入金の増加等、資金繰りに影響があるため」(29.3%)の順でした。


(手形期間については、「下請代金の支払手段について」(令和3年3月31 日20210322 中庁第2号・公取企第25 号)の要請に基づき、60日以内とすることとされています。)

 関連して、電子記録債権を「既に導入済み」は30.8%、「導入予定」は26.3%。
 「導入する予定がない」(26.2%)の回答理由は、「取引先が利用していないため」(55.1%)、「メリットを感じないため」(33.0%)の順でした。

【技能労働者の賃金水準の引き上げ状況】

 「引き上げた(予定含む)」が82.8%、その一方で、引き上げない理由は、「経営の先行きが不透明で引き上げに踏み切れない」(41.5%)、「受注者の立場では発注者(施主)や元請負人に賃金引き上げの費用を求めづらい」(24.1%)の順でした。

【週休2日制の普及状況】

 完全2日制(4週8休)を導入しているのは33.6%で、4週6休(37.9%)とほぼ同水準でした。

➤ 裁量労働制実態調査について(22.01.07)

 この厚生労働省実施の調査は、それぞれの裁量労働制(専門業務型、企画業務型)の適用や運用実態などの把握を目的としたもので、令和元年10月末日現在の状況について、同年11~12月に行い、次のとおり有効回答を得ています。

 〇裁量労働を適用している(適用事業所)   6,489事業所 47,390人
 〇裁量労働制を適用していない(非適用事業所)7,746事業所 40,714人

【適用事業所での裁量制適用労働者の割合】
  24.6 %(うち専門型 20 .9 %、企画型3 .8 %)

【裁量労働制の対象業務別での労働者割合】
 上位3業務はいずれも専門型の業務で、「情報処理システムの分析・設計の業務」(22.9%)、「新商品・新技術の研究開発又は人文科学・自然科学に関する研究業務」(22.0%)、大学における教授研究の業務(16.4%)の順。
 企画型である「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」は15.0%で、これら以外の業務は1つを除いて5%以下です。

【適用されているみなし労働時間】
 1日の平均みなし労働時間数は、7時間38分。
 15分刻みのレンジでの回答では、「7時間30分以上7時間45分未満」(24.5%)、「7時間45分以上8時間未満」(20.2%)の2レンジでほぼ半数を占めます。8時間台の4レンジ(8時間以9時間未満)の合計は19.6%。
 (この項のデータは、明確な回答があった労働者分の集計)

【1週間の平均労働時間数】
 専門型適用労働者が45時間18分、企画型適用労働者が45時間13分、また、裁量労働制未適用労働者が43時間2分となっています。

【1日の平均労働時間数】
 専門型適用労働者が8時間57分、企画型適用労働者が9時間15分、また、未適用労働者が8時間39分となっています。

【1週間の平均労働日数】
 専門型適用労働者が5.06日、企画型適用労働者が4.89日、そして、未適用労働者が4.97日です。
 (前3項の時間もしくは日数は、階級(例えば、1日では7時間、8時間など)での回答を含めずに集計して

  います。また、1日の平均労働時間数は、労働日数加重平均として算出しています。)

【勤務先における労働時間の状況の把握方法別労働者割合】
 専門型の適用労働者については、「自己申告」(35.5%)、「タイムカード・IC カード」(33.7%)の順です。
 企画型の適用労働者については、「PC のログイン・ログアウト」(39.8%)、「タイムカード・IC カード」(24.6%)の順であり、自己申告は15.8%です。

【業務遂行における適用労働者の裁量の程度】
 業務の目的、目標、期限等の基本的事項については、専門型・企画型ともに「上司に相談の上、自分が決めている」(専門47.8%/企画57.4%)、「自分に相談の上、上司が決めている」(専門20.1%/企画23.1%)の順。
 具体的な仕事の内容・量については、専門型が、「上司に相談の上、自分が決めている」(38.7%)、「上司に相談せず、自分が決めている」(24.9%)の順。企画型は、「上司に相談の上、自分が決めている」(45.4%)、「自分に相談の上、上司が決めている」(25.3%)の順です。

 業務の遂行方法、時間配分等については、専門型が、「上司に相談せず、自分が決めている」(50.8%)、「上司に相談の上、自分が決めている」(37.9%)の順。企画型は、「上司に相談の上、自分が決めている」(48.6%)、「上司に相談せず、自分が決めている」(42.0%)の順です。

【適用労働者の健康状態の認識状況】
 良い(32.2%)、普通(29.4%)、あまり良くない(28.3%)であり、前年から体調変化については、変わらないが8割。
 適用労働者の平均睡眠時間は、仕事のある日は6時間9分、ない日は7時間32分。
 調査の前年度(平成30 年度)に勤め先に苦情を申し出たことがある適用労働者は、2.0%。

【裁量労働制への意見の有無】
 専門型の適用事業所、企画型の適用事業所いずれも、「今のままでよい」「特に意見はない」が合わせて7割程度、「制度を見直すべき」は1割程度。
 見直すべきとした事業所の意見は、「対象労働者の範囲を見直すべき」「手続き負担を軽減すべき」が約5割もしくはそれ以上となっています。

【非適用事業所で裁量労働制を導入していない理由】
 「対象となる労働者がいないと思うから」(40.2 %)、「メリットが感じられないから」( 20.0 %)、「フレックスタイム制など、他の労働時間制度を活用することで足りるから」( 19.3 %)の順でした。

➤ 今年上半期の雇用動向は、入職が離職を上回り27.7万人の入職超過(21.12.23)

 先日、令和3年上半期雇用動向調査(厚生労働省)の結果が公表されました。 この調査は、全国の主要産業の事業所で常用労働者(無期雇用及び1カ月以上の有期雇用)を対象として入職者数・離職者数、その属性や離職理由等を年2回調査するもので、今回の調査期間は令和3年の上半期(1~6月)です。

〇令和3年上半期の入職・離職

 全体では、1月1日現在の常用労働者数5,145.9万人から、上半期入職者444.5万人、同離職者416.8万人で差し引き27.7万人(0.5%)の入職超過となり、前年上半期(3.9万人(0.0%)の入職超過)から改善しました。

 男女別では、いずれも入職超過となっています。就業形態別では、一般労働者(パートタイムを除く常用労働者)が31.0万人の入職超過で超過率(0.8%)は前年上半期と同じ。パートタイム労働者は、昨年上半期比で入職者5.9万人増、離職者15,4万人減でしたが、昨年上半期の24.5万人の離職超過から入職超過までの改善には至らず3.3万人の離職超過となりました。

 入職者を職歴別に2つに分解してみると、「転職入職者」(入職前1年間に就業経験のある者)が256.7万人で転職入職率5.0%。「未就業入職者」(入職前1年間に就業経験がない者)が187.8万人で未就業入職率3.7%となっています。

〇産業別の入職と離職

 この調査でいう主要な産業別(16産業)で、入職者数上位3産業は、医療・福祉(76.5万人)、卸売・小売業(68.5万人)、宿泊業・飲食サービス業(59.5万人)の順。また、離職者上位3産業は、宿泊業・飲食サービス業(77.1万人)、医療・福祉(67.0万人)、卸売・小売業(65.3万人)の順で、入職・離職ともに同じ顔ぶれとなっています。

 離職超過となった産業は、昨年上半期の7産業から4産業に減りました。超過の多い順から、宿泊業・飲食サービス業(17.6万人)、製造業(0.7万人)、金融業・保険業(0.4万人)、複合サービス事業(0.1万人)です。

 前年上半期との比較で入職者数が増加したのは、生活関連サービス業・娯楽業(15.4万人)、教育・学習支援業(5.4万人)、学術研究、専門・技術サービス業(4.3万人)の順。また、離職者数が増加したのは、宿泊業・飲食サービス業(5.4万人)、学術研究、専門・技術サービス業(1.7万人)、教育・学習支援業(1.2万人)の順です。

〇転職入職者の賃金変動状況

 前職の賃金との比較で、減少(36.6%)、増加(34.2%)、変わらない(28.2%)の順です。
 年齢層別にみると、「20~24歳」の層より若年では増加が減少を、「45~49歳」の層より高年齢では減少が増加を大きく上回っています。

〇未充足求人の状況

 「未充足求人」とは、6月末日現在で事業所における欠員があり、その仕事に従事する者を補充するために行っている求人のことで、令和3年6月末の未充足求人数は92.9万人(欠員率1.8%)です。
 産業別で未充足求人数が多いのは、卸売業・小売業(19.6万人)、宿泊業・サービス業(15.2万人)、医療・福祉(12.1万人)です。
 欠員率では、建設業(3.3%)、飲食業・宿泊サービス業(3.2%)、生活関連サービス業・娯楽業(2.7%)の順です。

 この調査では、ここで紹介したほかにも、性、年齢階級別転職入職率、転職入職者が前職を辞めた理由などの項目があります。

➤ 同一労働同一賃金の内容を知っている企業は6割超(21.12.19)

 独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT)が実施した同一労働同一賃金の対応状況等に関するアンケート調査と、大企業対象のヒアリング調査の結果が公表されています。

 アンケートは、パートタイム・有期雇用労働法が中小企業に適用されてからほぼ半年後の2020年10~11月実施で、有効回答企業9,027社、そのうち常用雇用者50人以下が4社に3社(73.7%)の割合です。
(出典:調査シリーズN0.214「同一労働同一賃金の対応状況等に関する

     調査」/独立行政法人労働政策研究・研修機構)

〇 同一労働同一賃金の認知度
 6割超が同一労働同一賃金ルールの内容まで知っていますが、「言葉は聞いたことがあるが内容まではわからない」も3割ありました。とはいえ言葉は知ってるというレベルでの認知度は9割超と高くなっています。

〇 パートタイム・有期雇用労働者の雇用と活用
 回答企業のうち、調査時点でパートタイム・有期雇用労働者を雇用していたのは、4社に3社(76.2%)。
 その活用状況等について、

正社員(無期雇用フルタイム)と職務(業務内容と責任の程度)が同じ者がいるのは、ほぼ6社に1社(15.8%)、
さらに人材活用(転勤や配置の変更有無・範囲)まで同じ者がいるのはその3分の1に満たない。(4.5%)
 その逆に、業務の内容も、責任の程度もまったく異なる者がいるのは4割(41.3%)です。

〇 同一労働同一賃金ルールへの対応状況
 対応完了(従来どおりで見直しの必要なしを含む)がほぼ半数(49.0%)で、対応中・対応予定が3割(31%)です。
 ちなみに、対応完了企業(従来どおりで見直しの必要なしは除く)で対応に要した期間は、6 ヶ月未満が6 割(60.6%)で、1年未満まで拡げると8割超となっています。

〇 実施した見直しについて(実施予定の企業を含む。複数回答)
 待遇の見直し(差別的取扱い禁止義務、不合理な待遇差禁止義務への対応)、正社員との職務分離や人材活用の違いの明確化といったパート・有期社員に焦点を当てた見直しが回答率上位を占めています。
 一方、正社員にも直接影響が及ぶ見直し(正社員を含めた待遇の整理や人事制度の改定、正社員の待遇の見直し(引下げ等)」は、前者に比べて明らかに少なくなっています。

〇 対応するために行った具体的な見直し内容(待遇要素別)
 待遇要素別の見直し内容は、パートタイム・有期雇用者の基本的な賃金の増額・拡充が4割超(43.4%)で最多、続いて、昇給の増額・拡充、賞与(特別手当)の増額・拡充、通勤手当の増額・拡充、慶弔休暇の拡充などとなっており、基本給・賞与・手当での対応が、休暇・休職、福利厚生での対応を大きく上回っています。

〇 対応に伴う人件費総額の変化について
 ほぼ同じ(プラスマイナス5%未満)が3社に1社、5~10%の増加が4社に1社です。


〇 同一労働同一賃金ルールの対応に当たっての課題(複数回答)
 何らかの課題があるとした企業は8割超で、個別の課題としては、「人件費負担の増加、原資の不足・捻出」、「待遇差が不合理かどうかの判断」のいずれもほぼ半数の企業が該当すると回答しています。続いて、「人件費に見合う生産性の向上」、「ルールの理解」、「待遇差の説明のあり方」、「正社員の待遇の内容整理」などとなっています。

〇 対応に向けた検討時の活用ツール(複数回答)
 社会保険労務士や弁護士といった専門家への相談がほぼ半数(47.0%)、厚生労働省などのホームページ、同一労働同一賃金ガイドラインがそれぞれ3割台です。

〇 対応で得られた(得られると見込む)効果
 回答率上位3項目は、職場の公平・公正化や納得感の醸成、働く意欲や生産性の向上、人材の確保・定着(採用・教育訓練コストの減少を含む)です。
 何らかの効果が得られた(得られると見込む)企業は3社に2社(計 67.3%)であり、その割合は、大規模企業になるほど高まる傾向がみられるのに対し、小規模企業ほど「特にない・わからない」との回答割合が高くなっています。

➤ 企業の後継者不在は改善傾向、後継者不在率は6割(21.12.05)

 ㈱帝国データバンク調査による、全国の企業の後継者不在率は、61.5%で2011年の調査開始以来最低(これまでのトレンドは65~66%)となり、コロナ禍での事業環境の急激な変化に伴い、高齢代表の企業を中心に後継者決定の動きが強まっています。

 不在率が最も低かったのは三重県で35.8%。2年でほぼ半減という急スピードで改善が進んでいますが。その背景には、地域金融機関などによる密着した支援、経営や商圏が比較的安定している企業も多いことなどがあるようです。
 一方で、不在率70%超は6道県(高い方から鳥取、沖縄、島根、山口、北海道、神奈川)で、このうち、沖縄、北海道は不在率の調査が開始された2011年から継続して70%超となっています。

 業種別に見ると全業種で低下しましたが、不在率1位・2位を建設業、サービス業で占める構図は変わっておらず、特に職別工事、設備工事、情報サービス、専門サービス、病院・医療などで不在率が高くなっています。
 後継者の就任の経緯については、同族承継が最多で38.3%を占めるものの2017年の当項目調査開始以来、一貫して緩やかな減少傾向にあり、内部昇格(31.7%)、M&A(17.4%)、外部招聘(7.4%)といった同族以外への承継にシフトしてきています。


 ちなみに、今年1~10 月の「後継者難倒産」(㈱帝国データバンク集計)は 369 件と、過去最高だった 2019年と同様のペースで推移しています。
最近の特徴として、後継候補者育成などの具体的な計画を進めていたが、コロナ禍による業績急変や後継候補者の退社、代表者の死亡などで事業承継が間に合わない「息切れ型」が目立つと分析されています。

(出典)全国企業「後継者不在率」動向調査(2021 年/㈱帝国データバンク)