53 改正労働基準法Q&Aを読む(時間外上限規制関係)

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 2020(令和2)年4月から中小企業にも適用された時間外・休日労働上限規制に関連して、厚生労働省の改正労働法Q&A(平成31年4月1日版)の「2 時間外労働の上限規制関係」40問からいくつか見ていきます。
  

【Q2-27,28】 36協定新様式での「1か月の延長時間」の記載について

 1か月の起算日は、36協定の対象期間初日(起算日)から1か月ごとに区分した各期間の初日、例えば、対象期間が4月1日からであれば、各月1日が1か月の起算日となります。
 記載する延長時間は、○○時間というように具体的な時間数を記載します。例えば、100時間未満といったに時間の幅を広くとれる記載は、有効ではありません。

  

【Q2-30】36協定新様式での「労働させることができる法定休日における
      始業及び就業の時刻」欄について

 始業及び就業の時刻を記載するのが原則ですが、それを記載するのが困難な場合に「労働時間数の限度」をその代わりとするの構わないとされています。
(就業規則上の始業及び終業の時刻の定めは、あくまでも所定労働日についても定めという考え方)
  

【Q2-5】対象期間途中での36協定の破棄・再締結の際の取扱い

 Q&Aでは、複数の事業場がある企業で、対象期間を全社統一する事例が挙げられています。
 その回答では、対象期間の全社統一のために当初の36協定の対象期間の途中で、新たな36協定を再締結することは可能としています。
 ただし、旧協定については、新協定締結後も、協定した上限時間数、労働基準法での上限規制(単月100時間未満、2~6か月の平均80時間以内など)を超えることがない様に、その対象期間が終了するまで労働時間管理を続けることとしています。(新旧協定での重複管理期間関は避けられない)


 実務上で考えられる事例としては、有効期間・対象期間ともに起算日4月1日で締結した36協定について、給与計算の締切日(毎月20日)の翌日4月21日を起算日として再度締結する場合があります。

 この事例では、再締結した年に限っては、旧協定、新協定それぞれの時間管理を重複して行う期間が生じるため、労働時間管理の取扱いは複雑になりますが、その翌年からは、36協定の起算日と月々の給与計算の起算日が同一日となることによる実務上のメリットが享受できます。

36協定の対象期間
  該当する協定で時間外労働時間の実績や、特別条項付協定での限度時間(45時間)超の時間外労働実施
 月数のカウント期間はいずれも1年間であることから、対象期間も「1年間」に限られます。


36協定の有効期間
  該当する協定が効力を持つ期間ですが、対象期間が1年限定であるため最短で1年となります。
  このことについては、1年未満で事業が終了するのが確実な場合でも例外措置はありません。
 また、(Q2-1)では、36協定の定期的な見直しの必要からも1年とするのが望ましいとされています。
 現時点では、1年を超える有効期間は禁止されていませんが、実務上は1年とするのが妥当です。

  

【Q2-7】同一企業内で事業所間の異動をした場合の時間外・休日労働実績の
     通算について

 これは、異動前後で実績を通算するものとしないものに分かれます。このルールは2020(令和2)年4月1日以降に締結されるものからの適用となります。

 ● 通算するもの
   時間外・休日労働の月100時間未満、複数月平均80時間以内

 ● 通算しないもの
   36協定(特別条項なし)での時間外労働の上限時間(年360時間以内)
   特別条項付き36協定での時間外労働の上限時間(年720時間以内)

 通算しないものは、いずれも36協定で定める時間外労働時間の上限に関するもので、労使協議での事業所内の決め事です。
 36協定での時間外勤務の上限は、その事業所の業務内容や業務量、処理体制などを考慮して必要となるもので、その理由での時間外勤務が常態化しないものです。

 そのため、同じ会社でも事業所間の異動をしたり、退職して別会社に再就職した場合には、通算しない取り扱いになります。

 通算するものは、時間外労働と休日労働を合わせた時間数を制限するものです。
 この規制は、労働者個人の健康確保のためという意味合いが強いものですから、勤務する事業所や会社が変わっても、前後で通算する取り扱いになります。
 右の図で、それぞれの規制の関係をご確認ください。

【Q2-33】法改正前(中小企業は2020年3月31日締結まで)に例外的に認められていた
      ①所定労働時間(法定労働時間未満)を基準とした延長時間
      ②法定休日も含めた労働時間での36協定の届出は、
     今後も認められるのかどうか

 これらは、認められません。
 これまでは、企業それぞれの労使慣行などを考慮して例外が認められていましたが、今回、罰則付きで時間外労働の上限規制が法制化されたことから、必ず法定労働時間基準で協定して届け出ることになりました。
 36協定新様式の「所定労働時間を超える時間数」は、任意の記載欄であるため、空欄でも問題はなく、記載した場合でもその内容自体が「法定労働時間を超える時間数」と別途の効力を持つことはありません。

(Q2-34)

 あくまでも、給与計算や労務管理の人的・金銭的コストなどの理由から、所定労働時間を基準として時間外労働の実績を管理し、必要となる手当の計算と支給を行っている企業が任意に使う記載欄です。
   

   

【この投稿の執筆者】
  
 札幌・新道東コンサルオフィス代表
    特定社会保険労務士 塚田 秀和

代表 塚田秀和