5 勤務間インターバル制度

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 この制度は、「勤務の終業時刻から翌日の始業時刻までの間、一定以上の休息時間を設ける」ことを企業内の勤務時間管理の仕組みとして定めて運用するものです。
 この制度の目的は、法律(労働時間等設定改善法第2条第1項)で「健康及び福祉を確保るために必要な…」とされているとおり、生活時間や睡眠時間を確保して労働者が健康な生活が送れるようにするところにあります。
 また、勤務間インターバルと同様の効果が期待される方法としては、一定の時刻以降の残業、一定の時刻以前の始業の一律禁止があります。
  

インターバル(休息時間)の長さ

 この制度で確保するインターバル(休息時間)の長さについて、法令での具体的な定めはありません。
 令和3年1月時点での、1企業平均間隔時間(※)は、おおよそ11時間(10時間57分)で、企業規模が大きくなるほど短くなる傾向があり、1,000人以上の企業は9時間55分、30~99人の企業は11時間11分です。

 (※)企業内で複数の休息時間を設定している場合は最も短い時間により算出。
    これらのデータの出典は、令和3年度就労条件総合調査(厚生労働省)です。

 実務上は、企業の部門ごとの業務内容とその進め方、顧客との関係などを把握した上で、9時間から12時間の間で、①企業内統一の休息時間を設定、もしくは②部門ごとの実態に合わせて複数の休息時間を設定して運用のいずれかになると考えられます。
  

インターバル(休息時間)が翌日の始業以降に及ぶ場合

 深夜まで時間外勤務を行った後に休息時間を取った場合、その時間帯が翌日の始業時刻を超えて所定労働の時間帯に及ぶことが起こり得ます。

 そのような場合の対応方法は、2つありますが、ここでは、分かりやすくするため、

 所定労働が9時~18時までの8時間(休憩時間1時間)、勤務間インターバル(休息時間)が10時間の企業において、
 24時まで時間外・深夜勤務を行い、「休息時間の終了時刻=翌日の勤務開始時刻」が翌日10時となる事例で説明します。
   

インターバル時間と翌日の所定労働時間が重複する部分を働いたものとみなす方法

 この事例では、翌日の10時勤務開始で所定労働時間働いた場合に勤務終了時刻(終業時刻)が19時となるところ、本来の終業時刻である18時で勤務終了とします。
 そして、18時から19時までの1時間については、働いたものとみなして就労義務を免除します。(翌日の労働時間は7時間で把握)
 この1時間分の賃金について、ノーワーク・ノーペイの原則(※)により控除するのか、その例外として控除しないのかは、各企業が制度の導入内容を検討する中で決定していくことになります。

 (※)労働者からの労務の提供がない場合は、使用者の賃金支払義務も生じないということです。
  

翌日の勤務開始時刻を繰り下げる方法

 この事例では、翌日の10時勤務開始で所定労働時間をそのまま働いて勤務終了時刻(終業時刻)は19時となります。
 ですから、賃金計算や労働時間把握で①のような手間は生じません。
 ただ、この方法を採用する場合は、①の方法に比べて累計の実労働時間が長くなりますし、2日以上連続して適用した場合は、本来の始業・終業時刻からのずれが大きくなるため、別途リセットする必要が生じます。
  

適用除外の規定

 企業活動を継続していく中で、勤務間インターバルを厳格に適用すると、かえって企業活動に支障が生じてしまうケースがあります。
 事前に想定されるケースで次のようなものを、「インターバル(休息時間)を確保できない」として適用除外にする旨を就業規則等で定めておく対応は可能とされています。

  重大なクレーム(品質問題・納入不良等)に対する業務
 〇 突発的な設備のトラブルに対応する業務
  予算、決算、資金調達等の業務
  海外事案の現地時間に対応するための電話会議、テレビ会議
  労働基準法第33条の規定に基づき、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合

 これらの項目に中には、36協定での「時間外労働、休日労働をさせる具体的理由」や特別条項付36協定での「臨時に限度時間を超えて労働させることができる場合」と重なるものも見受けられます。
     

制度普及に向けた課題

 この制度を普及させる上での課題として、制度自体の認識度に加えて次のものが挙げられています。

制度導入に当たっての手順

 特に中小企業においては、どのように 労使の話合いの場を作り、どのように制度の具体的内容を決めていくかといった導入手順 が十分につかみ切れないことが考えられること。
  

事業場における経費負担

 制度導入に向けた就業規則整備の外部専門家への依頼や、労働時間管理のためのクラウド型勤怠管理システム導入などで、一定の経費を要することが考えられること。
   

代替要員の確保

 勤務間インターバル制度導入後に、突発的な事情で残業を余儀なくされて次の出勤時刻を遅らせる場合に 、 その分の代替要員の確保が困難であるといった労務管理上の課題が考えられること。

 これらの課題についての国の対応ですが、
 ①については、制度の導入・運用の取組の全体像やその手順、導入事例などをまとめた「勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル」が全業種版、IT業種版の2種類公開されています。
 ②については、この制度の導入の取組を対象とした助成金「働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)」が設けられています。この助成金は、休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを新規導入するなどした事業主に対して、制度導入の取組である研修や外部専門家のコンサル、労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新の経費を助成するものです。令和3年度分は申請数が多く予定よりも早く申請の受付が終了しており、広く活用されているようです。

制度の導入状況

 最後に、現在の導入状況ですが、導入済が5%(4.6%)、導入済と導入予定・検討中をあわせて約2割(18.4%)です。
 残りの導入予定なしの約8割について理由(複数回答)は、残業時間が少なく必要性がないが約6割(57.4%)。今後導入検討に進む予備軍となりそうな、「夜間も含め、常時顧客や取引相手の対応が必要なため」「人員不足や仕事量が多いことから、当該制度を導入すると業務に支障が生じるため」がそれぞれ1割程度です。

 また、導入予定はなく、検討もしていない理由について、「制度を知らなかったため」というのは2割ほど(19.2%)でしたが、4年前の同じ調査と比べると半減しており、制度の認知度は確実に上がってきているといえます。
(前記の厚生労働省調査による)