37 70歳までの就業機会確保の検討状況について(実施内容の具体案)

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 70歳までの就業機会確保について、労働政策審議会の部会でより具体的な案が示され議論が進められています。今回は、最新の検討状況(11月29日開催の部会まで)を取り上げます。なお、現在検討されている2020(令和2)年の通常国会をメドとする法制整備の第一段階は、事業主の努力義務としてであり、現行の65歳までの雇用確保措置と同様の義務化はその後の第二段階での実施となります。

 今年6月の成長戦略実行計画などで公表された就業機会確保の7つの選択肢のイメージは次のとおりです。

 選択肢のうち雇用によらない(e)~(g)では、70歳までの就業継続の可能性と待遇の確保に関して労働関係法令での保護は基本的にありません。ここが、雇用による(a)~(d)の措置や現行の65歳までの措置と大きく異なる点です。

 そのようなことから、就業継続の選択肢が雇用によらない措置のみとなるときは、事業主が制度の内容について労使合意を得るように努め、実施計画で制度の内容を明示し、労働者に周知するという案が示されました。

 また、現行の65歳までの雇用確保措置とは異なり、対象者を限定する制度の導入を可能とする案や、対象者を限定する基準を労使合意することが望ましい旨を指針に規定する案(健康状態、低出勤率などでの適用除外)にも触れられています。

 措置に関して必要となる「労使での話し合い」は、①どの選択肢を用意するか、②(e)~(g)の措置のみを導入する場合、③複数制度の導入時に個人にどの制度を適用するかについての3つが案とされています。(下表に3つの話し合いについて整理)

 7つの選択肢(a)~(g)の実施内容は、次のとおり考えられるとされています。

 また、70歳までの間に複数の選択肢を組み合わせて対応することも就業機会の確保措置とするのが適当ではないかとされています。(例えば、67歳まで継続雇用でその後は起業支援という場合)

 以上の他にも、事業主が措置を講じない場合に70歳未満で退職する方などへの支援策、制度の施行に必要な準備期間、企業による雇用・就業確保に関する支援なども検討項目として挙げられています。