36 有期契約労働者等のキャリアアップに関するガイドラインについて その2

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 前回に続いてガイドラインのうち助成金を活用するにあたって、配慮するよう努めることが望ましい事項についてです。

 ガイドラインでは、有期契約労働者などのキャリアアップへの総合的支援の形として、①正規雇用などへの転換(雇用の安定化)、②継続的な能力開発で向上した職業能力の評価と処遇への反映を示しています。また、有期契約労働者などのキャリアップを行うにあたっては、労働関係法令、社会保険関係法令の遵守を徹底できる労務管理、生産管理などの事業体制の整備・改善が必要としています。

助成措置を活用する上で配慮することが望ましい事項

(1)キャリアップに向けた管理体制の整備

 事業所ごとに「キャリアアップ管理者」を置いて、事業所内に周知するなどの管理体制整備を行うこと。

(2)計画的なキャリアアップの取組の推進

  • 対応方針案の検討は、社内の人材確保などの現状分析、キャリアアップでの課題についての有期契約労働者などの意見も考慮して行うこと
  • 対応方針、正規雇用などへの転換や処遇改善の実施内容を前提とする「キャリアップ計画」を作成して取組を進めること
  • この計画は、対象者や目標、期間、事業者が行う措置、対象者の具体的で明確なキャリアパスを示すもので、作成にあたっては労働者代表から意見を聴くこと
  • 行うことが有意義なものとして、事業所内への周知、必要に応じた見直しなどが挙げられています

(3)正規雇用労働者等への転換

  • 有期契約労働者など(派遣労働者の直接雇用を含む)の希望や能力に応じて、正規雇用または無期雇用契約への転換を進めること
  • 有期契約労働者について、契約更新により契約期間が5年超になる前(3年以内)に無期転換が可能な制度の整備と転換後の適正な処遇への配慮を行うこと
  • 行うことが有意義なものとして、若者に転換の可能性を与える仕組みの検討、転換希望者のモチベーションの維持・向上に配慮した制度内容とすることなどが挙げられています。

(4)処遇改善

  • 有期契約労働者などについて、職務の内容やその能力を職務分析・職務評価をはじめとする手法や基準を使うなどして評価すること。そして、その評価結果の賃金その他の処遇への反映では、正規雇用労働者との均等・均衡に配慮すること。また、職業訓練実施後には、その能力を確認して処遇を検討すること
  • 有期契約労働者などについて、待遇に関する制度の正規雇用労働者との共通化を進めること(法定外の健康診断制度、賃金規定、諸手当の制度)
  • 短時間労働者について、より正規雇用労働者に近い働き方が可能となる制度の整備
  • 行うことが有意義なものとして、個人面談の導入、相談窓口の設置などが挙げられています。

(5)人材育成

  • 有期契約労働者の能力や希望などに応じた計画的な職業訓練の実施
  • 若者については、ジョブ・カードを活用したより実践的な職業訓練実施の配慮をすること
  • 行うことが有意義なものとして、人材育成を進めるにあたっての情報提供、相談機会の確保及び配置などの雇用管理上の配慮、業務遂行能力が向上した者の更なるキャリアアップへの配慮、正規雇用などへの転換時の知識や技能習得のための職業訓練での配慮などが挙げられています。