27 同一労働同一賃金ガイドライン その1(基本給、賞与)

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 このガイドラインは、パートタイム(短時間)労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者の待遇について、通常の労働者(いわゆる正社員(無期雇用フルタイム勤務))の待遇との間で相違がある場合に、不合理な相違であるかどうかについて原則となる考え方を事例付きで示したものです。

 その範囲は、基本給、賞与、手当、福利厚生など広範囲にわたります。その具体的な内容は以下のとおりです。

 基 本 給

■労働者の能力又は経験に応じて支給するもの

 相違に応じた支給が問題とならない例として、
「イ」で能力向上のための特殊なキャリアコースの設定とその選択の有無による相違、
「ロ」で職務の内容や勤務地の変更が定期的にある通常の労働者(総合職)がキャリアコースの一環として採用後の数年間、双方ともに変更がない短時間労働者の助言のもと定型的な業務に従事した場合の相違、
「ハ」で同一の職場、同一の業務である複数の有期雇用労働者のうち、一の者を職務の内容や勤務地の変更が定期的にある通常の労働者として登用した場合の相違、
「ニ」で同一の能力又は経験を有する通常の労働者と短時間労働者について、土日曜、祝日勤務の基本給と平日のそれに差を付ける基準を同じく適用した場合の勤務日や就業時間帯による相違が示されています。

 問題となる例として、
経験の多さを理由として通常の労働者に有期雇用労働者よりも高額を支給するが、その経験には現在の業務との関連性がない場合が示されています。

■労働者の業績又は成果に応じて支給するもの

 相違に応じた支給が問題とならない例として、
「イ」で所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者について、その販売目標と目標を達成した場合の(基本給の一部の)支給額をともに通常の労働者の半分とした場合、
「ロ」で同様の業務に従事する通常の労働者と短時間労働者について、生産効率及び品質の目標値(ノルマ)が未達成の場合のペナルティの有無による相違が示されています。

 問題となる例として、
問題とならない例「イ」で短時間労働者の販売目標を通常労働者と同一とし、未達成の時は支給しない場合が示されています 。

■労働者の勤続年数に応じて支給するもの

 相違に応じた支給が問題とならない例として、
契約更新をしている有期雇用労働者について、最初の契約開始時からの通算年数で勤続年数を評価する場合が示されています。

 問題となる例として、
前記の問題とならない例で有期雇用労働者の勤続年数を支給時の労働契約の期間のみで評価している場合が示されています。

■昇給を労働者の勤続による能力の向上に応じて行うもの

 賞  与

 ガイドラインでは、会社の業績などへの労働者の貢献に応じて支給するものを取り上げています。

 相違に応じた支給が問題とならない例として、
「イ」で会社の業績などへの貢献が同一である通常の労働者と有期雇用労働者に同額の賞与を支給する場合、
「ロ」で通常の労働者と有期雇用労働者について、生産効率及び品質の目標値(ノルマ)が未達成の場合のペナルティの有無による差を付けた支給を行う場合が示されています。

 問題となる例として、
「イ」では、問題とならない例「イ」で有期雇用労働者に通常の労働者と同一の賞与を支給しない場合、
「ロ」で通常の労働者すべてに職務の内容や業績などへの貢献にかかわらず賞与を支給する一方で、短期間・有期雇用労働者には支給しない場合が示されています。

 手当、福利厚生及びその他のものについては、次回以降2回に分けます。