24 令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&Aについて

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 今年(令和4年)4月から順次施行されている改正・育児休業法に関するQ&Aについて、その全52問のうちおよそ半分の28問に絞ってご紹介します。
 この投稿は、現時点でのQ&Aの最新版(令和3年11月30日時点版)によっています。

※以下、本文中の( )書きは、Q&Aの番号です。
  

全体に関係すること

派遣労働者・出向者への法令の適用

 派遣労働者について、派遣元はこの法で事業主の義務とされたものすべてを行う必要があります。
 そして、次のいずれかを理由とした解雇その他不利益取扱いの禁止は、派遣元・派遣先双方に課せられています。(1-2)

・ 妊娠又は出産したこと等の申し出
・ 職場における育児休業等に関するハラスメントに関する相談等

 出向者については、育児休業に関する雇用管理をしている事業主が行うべきものです。(1-3)
    

  

妊娠・出産の申出をした労働者への個別の周知・意向確認の措置

個別周知・意向確認の対象者

 妊娠・出産等の申出をした者に対して、事業主が育児休業関連制度などの個別周知、育休取得の意向確認の措置を行う必要があります。
 これらの措置は、対象者が個別周知や意向確認は不要と意思表示をしたとしても行うものであり、個別周知・意向確認のいずれも必要ないのは、子の年齢が育児休業の対象年齢を既に超えているなど、今後育児休業を取得する可能性がない場合のみです。(以上2-3、2-6)

 次の労働者については、意向確認措置を実施する必要はありませんが、個別周知については
それらの者にとって後に育児休業申出が可能になる可能性があるため行わなくてはなりません。(2-4)

労使協定で除外している入社1年未満の労働者
雇用契約の更新予定がない有期雇用労働者

  

(筆者補足)
 これは、妊娠・出産の申出の対象となる子の1歳到達日(1歳誕生日の前日)までに入社1年以上となる可能性や新たに更新予定がある有期雇用契約を結ぶ可能性があるからです。

  

妊娠・出産等の申出

 口頭での妊娠・出産等の申出は、事業主において特段の定めがなければ可能ですが、措置の円滑な実施のため、口頭での申出先などをあらかじめ決めて周知しておくのが望ましいです。(2-7)

(筆者補足)
 ここでの「特段の定め」とは、就業規則などで申出の方法を口頭を含まない形で定めることです。

  

個別周知・意向確認の実施

 オンラインでの面談も可能ですが、音声のみの通話は認められません。(2-10)
 面接は、文書交付などとは異なりそのままでは記録が残らないため、必要に応じて実施内容の記録を作成しておくのが望ましいです。(2-11)

(筆者補足)
 このような場合は、面談日時、面談場所、対応者、面談内容、決定した事項、次回面談への持越し事項などを文書化して保管しておくことをお薦めします。

 個別周知・意向確認の措置を、取得を控えさせるような形で行うことは認められません。
 そのようなものとしては、取得の申出をしないよう威圧する、申し出た場合の不利益をほのめかす、取得の前例がないことをことさらに強調するなどが考えられます。(2-12)
  

  

意向確認と育児休業申出

 育児休業の意向確認の際に、「育児休業の取得の意向はない」と回答した者でも、法に基づき育児休業の申出を行うことができ、事業主は適法な育児休業申出を拒むことはできません。(2-13)

(筆者補足)
 これが、(2-3)の取り扱いが求められる理由の一つです。

  

職場における育児休業等に関するハラスメント

 職場における育児休業等に関するハラスメントに該当するケースとしては、次のものがあります。
 また、事業主が提示した日時で就業することを労働者に対して強要した場合には法違反にもなります。
 (8-1、8-2)

・ 労働者が休業中の就業可能日等の申出をしない場合や事業主の提示した日時に同意しない
  場合に、上司等が解雇その他不利益な取扱いを示唆したり、嫌がらせ等をしたりすること

・ 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認措置の実施に際し、上司等等

  育児休業制度等の利用を控えさせるような対応をすること(再掲)

 育児休業制度等の利用を強制するために、上司等が当該労働者に対して人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃等をした場合には、パワーハラスメントに該当すると考えられます。(8-3)

  

育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置

 次のことから、すべての事業主が雇用環境の整備を行う必要があります。(3-5)

育児休業の申出対象となる子には、養子縁組等も含まれており、幅広い年齢の労働者が育児休業申出
  を行う可能性があること
法律上、義務の対象となる事業主を限定していないこと

 雇用環境の整備等の措置のうち「育児休業に関する相談体制の整備」については、相談窓口設置と相談対応者の配置、労働者への周知などにより利用しやすい体制を整備することを求めており、これらを満たすのであれば既設の窓口で対応しても問題はありません。(3-4)
 なお、窓口の設置は、形式的な設置に止まらず実質的な対応が可能なものであることが必要です。  

  

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 令和4年4月1日の改正法施行後において、継続雇用期間が1年未満の労働者(有期雇用労働者を含む)を育児休業の申出の対象外とする場合には、そのことについて、改めて労使協定を締結する必要があります。(4-3)

  

産後パパ育休(出生時育児休業)

〇 産後パパ育休の対象は主に男性ですが、女性も養子の場合などは対象となります。(5-3)

子の出生後8週以内の期間は、労働者の選択により産後パパ育休と通常の育休(現行の育児休業)のいずれも取得
  可能です。(5-2)

〇 法改正前のパパ休暇は、2022年9月末で廃止され、出生時育児休業と育児休業の分割取得化に見直されました。
  (7-2)

産後パパ育休の分割取得について、初回の産後パパ育休の際に2回分まとめて申し出なかった場合には、事業主は
  2回目の申出改めてあっても拒むことができます。(5-10)

「産後○週間以内の期間についての休業の申出は産後パパ育休(出生時育児休業)の申出とする」といった自動的
  ・一律の取扱いをすることや、事前に労使協定等でそのような取り決めをすることはできません。(5-7)

育児休業、産後パパ育休の分割取得時における開始予定日の繰り上げ等

 育児休業や産後パパ育休(出生時育児休業)を分割取得する場合は、各申出について、育児休業の開始予定日の繰り上げ(出産予定日前の出生等の理由が必要)を1回、終了予定日の繰り下げ(理由は問わない)を1回ずつすることができます。(7-4)

  

令和4年10月1日前に開始したパパ休暇の取扱い

 令和4年10月1日前に開始したパパ休暇は、次の規定の適用にあたっては産後パパ育休(出生時育児休業)とみなされます。

・ 育児休業(現行の育児休業)の取得可能回数
・ 出生時育児休業の取得可能回数・日数等

  

上記の取扱いルール基づく取得パターン例

 ここでの「施行日」は、令和4年10月1日です。

(例1)

施行日前にパパ休暇を取得し、施行日後に育児休業を2回取得することは可能
(このときのパパ休暇は、28日(4週間)を超える日数でも可)

(例2)

施行日前にパパ休暇と通常の育児休業を取得し、施行日後に出生時育児休業を1回、育児休業を1回取得することは可能
(出生後8週間経過する日が施行日後の場合に限る)

(例3)

施行日前にパパ休暇を14日間取得し、施行日後に出生時育児休業を1回(残り14日)取得し、その後に育児休業を2回取得することは可能
(出生後8週間経過する日が施行日後の場合に限る)

(例4)

施行日前にパパ休暇を10日間取得し、施行日後に出生時育児休業を2回取得することは不可能
(施行日前のパパ休暇が1回目の出生時育児休業とみなされるので、施行日後の出生時育児休暇のうち後の方が、3回目とみなされ取得できない)

(例5)

施行日前にパパ休暇を開始し、施行日をまたいで取得した後、育児休業を2回取得することは可能
(このときのパパ休暇は、28日(4週間)を超える日数でも可)

(例6)

施行日後にパパ休暇を開始することはできない

  

産後パパ育休期間中の就業

この取扱いの概要

休業中の就業は、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主が合意した範囲内で、事前に調整
  した上で行うことが可能です。(6-1)

具体的な手続きの流れは以下(1)~(4)のとおりです。(6-1)

(1) 労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
(2) 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示

  (候補日等がないなどの理由で事業主が就業させることを希望しない場合はその旨を提示)
(3) 労働者が同意
(4) 事業主が通知

就業可能日等の上限については、
  ・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
  ・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満


出生時育児休業給付金の対象となるのは、休業期間中の就業日数が一定の水準以内である場合です。
  つまり、産後パパ休暇の取得はできても給付金の対象外となるケースがあります。
  ここでの「一定水準」は、次のとおりです。

・ 最大取得日数の28日取得の場合、10日(10日を超える場合は80時間)
・ 28日未満の取得の場合、最大日数10日に、28日と当該休業日数の比率を乗じた日数又は時間数


 (例)14 日間の出生時育児休業の場合は、5日(5日を超える場合は40 時間)

派遣労働者の場合は、派遣元事業主に申出をします。(6-2)

〇 産後パパ育休期間中の就業日はあくまでも「労働日」であるため、撤回事由に該当しない理由で休むために
  年次有給休暇を取得することが可能です。
  なお、その休業期間開始後に予定していた業務がなくなった場合に、それを理由として事業主からその就業

  日を撤回をすることはできません。(6-7)    

  

就業申出の内容等

〇 就業可能な時間帯として申出ができるのは、所定労働時間内のものに限ります。ですから、所定労働時間外
  の時間帯について、例えば、勤務時間外の夜間2時間でテレワーク勤務可能といった申出はできません。
  (6-3)

〇 開始予定日前日までに労働者から変更の申出があった場合には、事業主は、その変更後の就業可能日等につ
  いて定められた手続き(前記(6-1)の手続きのうち②以降)を再度行う必要があります。(6-4)

〇 労働者から申出可能な内容は、就業可能日、その日の就業可能な時間帯その他の労働条件の2つです。
  例えば、業務内容について、テレワークで実施できる集計業務に限って就業可能といった申出は労働条件の

  範囲内であれば可能です。(6-5)