22 育児休業(育休延長、パパ・ママ育休プラス)と育児休業給付金

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 この投稿では、2022年4月以降の育児・介護休業法などの改正の概要に始まり、育児休業のきほんの形(原則)、使い勝手をより良くする特例であるパパ休暇、1歳6カ月又は2歳までの延長、パパ・ママ育休プラスを説明して、その後に、育児休業給付金、社会保険料の免除その他の特例措置に触れます。
  

2022年4月以降の育児・介護休業法などの改正について

 2021年6月3日に改正育児・介護休業法などが衆議院で可決、同月9日に公布されました。その内容は、主に育児休業に関するもので、概要は次のとおりです。
 なお、各項目の( )書きは、その項目の実施日(施行期日)です。

 

新たな育休制度「産後パパ育休」の創設(2022年10月)

 男性社員の育休取得促進のため、子の出生後8週間(産後休業の期間)以内で取得できる「産後パパ育休」制度が創設されます。(現行のパパ休暇は廃止)

 具体的には、
子の出生後8週間(産後休業の期間)以内に合わせて4週間まで取得可能
〇 2回に分けて取得可能(産後パパ育休に限り、初回・2回目を合わせて申し入れる)
〇 休業の申し出は、休業開始の2週間前まででOK

〇 有期雇用労働者は、子の出生後8週間となる日の翌日から6月以内の契約満了が明らかでない場合に、
  対象となります。


労働者からの申し出により休業中の就業が可能となります。
 (就業可能となるのは、その事業所で必要な労使協定が締結され、使用者・労働者間で休業中の就業に
  ついて個別合意している場合に限られます。)


  就業する場合の上限は、休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分(休業開始・終了予定日を就業日
  とする場合は当該日の所定労働時間数未満)です。また、就業した日は、社会保険料免除の判定をする際
  の休業日数には含まれません。


〇 育児休業給付金(出生時育児休業給付金)の対象となります。
  (休業中の就業日数が一定以上の場合は対象外。また、「休業中就業の賃金+給付金」が「休業前賃金

  日額×休業日数」の80%を超える場合は、その超過額を給付金から減額。)
   

育児休業の分割取得が可能に(2022年10月)

 従来からの育児休業についても、2回までの分割取得が可能となります。
 (今回の法改正での産後パパ育休を含めると、男性社員は最大4回、女性社員は最大2回の育休分割
  取得が可能となる)
 

1歳以降の延長での育休開始日の柔軟化(2022年10月)

 1歳(1歳6か月)以降の育児休業について、期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるようになります。
 (現在、1歳以降の延長での育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定されています。)

  

有期雇用の社員の育休・介護休業取得の要件緩和(2022年4月)

 現在、有期雇用の社員の育児・介護休業は、その事業主の継続雇用期間が1年以上の方という要件がありますが、今回の改正でこの要件は廃止されます。
ただし、その事業所で労使協定を締結した場合は、現行の1年以上の要件を適用することができます。

 「子が1歳6か月に達する日までに、労働契約が満了することが明らかでないこと」の要件は、従来どおり残ります。
   

事業主からの個別の周知・意向確認の義務付け(2022年4月)

〇 妊娠、出産(本人・配偶者)の申出があった場合、申し出た社員に対して、
  ① 育休制度など4項目について知らせること(制度周知)

    →育休制度、育休の申し出先、育児休業給付、労働者が育休期間中に負担する社会保険料
  ② 休業取得の意向があるかどうかの確認(意向確認)を行うこと


〇 育休の申出や取得をし易くするための雇用環境整備を行うこと

    →研修実施、相談窓口設置、自社での事例の収集・提供、自社での育休制度と育児休業取得
     促進に関する方針の周知のうち、いずれかを実施

    

育児休業取得率の公表の義務付け(2023年4月)

 常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主に、次のいずれかを年1回、一般の方が閲覧できる方法(インターネットなど)で公表することが義務付けられます。
 ① 育児休業等の取得割合
 ② 育児休業等と育児目的休暇の取得割合

   

育児休業期間中の社会保険料免除要件の追加(2022年10月)

 現在、育児休業期間中の社会保険料の免除要件は、「その月の末日が育児休業期間中である場合」ですが、「産後パパ育休」の創設に伴い、2022年10月から次の2つを満たす場合も社会保険料の免除対象月となります。

 ① その月の末日が育児休業期間中である場合
 ② 同一月内で育児休業を取得(開始・終了)し、その日数が14日以上の場合
   (賞与に係る保険料については連続して1か月を超える育児休業を取得した場合に限り免除)

    

【現行と2022(令和4)年10月以降の育児休業の比較】


(出典)育児・介護休業法の改正について(厚生労働省):2021年11月30日更新版
 

別投稿で「改正育児・介護休業法に関するQ&A」を取り上げています。 
   

▼ 以下では、現行の制度について解説しています。

1.育児休業のきほん(原則)

 ● 育児休業とは?
    1歳に満たない子(1歳の誕生日の前日まで)の養育のための休業で、事業主に対する申出をする
   ことで取得できます。

 ● 対象となる子は?
    実子に限らず養子や養子縁組里親に委託されている子なども含まれます。

 ● 休業期間は?
    子が出生した日から子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者が申し出た期間で、
   最長1年間となります。
    出生後8週間は、母親の産後休業期間ですが、母親は、この期間も含めて最長1年です。

 ● 休業の対象となる労働者は?
    育児休業を事業主に申し出ることができるのは、日々雇用される労働者、労使協定で定めた一定
   者(※1)以外の労働者です。

    ただし、有期雇用契約の労働者が申出をするには、次の2つの要件も満たす必要があります。
    〇 同一事業主の雇用期間が引き続き1年以上
    〇 子が1歳6か月に達する日までに、労働契約が満了することが明らかでないこと(※2)
 

     (※1)育児休業申出の時点で、①労働契約の期間満了、②労働契約の更新がないことのいずれか
         が確実である場合以外は「満了することが明らかでない」とされます。
     (※2)育児休業申出日から1年以内の雇用関係終了が明らかな労働者、又は1週間の所定労働日

         数が2日以下の労働者 

 ● 申出の回数は?
    原則として1人の子につき1回であり、複数回の申出で分割して取得はできません。
   (パパ休暇の特例を使えば分割可能な場合があります)


 ● いつまでに申し出るのか?
    希望どおりの日から休業するためには、原則として育児休業を開始しようとする日の1か月前までに
   申し出ることが必要です。

   

2.パパ休暇の特例

 「申出の回数が1人の子につき1回」の原則の特例として、父親については、出産後8週間以内に育児休業をした場合には、特別な事情がなくても再度の休業取得が可能です。
(出産後8週間以内の最初の休業は、開始・終了日ともに、この期間内に収める必要があります)

 2回目の休業について、パパ・ママ育休プラスの特例の適用、1歳6カ月までの延長の要件は
通常の休業と同様です。
  

パパの1回目の育児休業期間の考え方

 パパの1回目の育児休業が可能な期間は、出産(出生日)が出産予定日より前か後かにより変わります。事例図とあわせて確認してください。

 〇 出産予定日より前に出産した場合
   ……出産予定日からカウントして8週間後の日の翌日までの期間に、出生日から出産予定日の前日
     までの期間を加えたものが1回目の休業が可能な期間

 〇 出産予定日より後に出算した場合
   ……出生日からカウントして8週間後の日の翌日までの期間に、出産予定日から出生日の前日まで
     の期間をを加えたものが1回目の休業が可能な期間

 
  
  

3.1歳6カ月又は2歳までの延長

 1歳から先のパパママ育休プラス以外での延長は、その条件にあてはまれば、
 〇 1歳から1歳6か月まで
 〇 1歳6か月から2歳まで
でそれぞれ6か月ずつ2回の延長が可能です。
 なお、1歳の時点で2歳までの延長を申し出ることはできません。

  

1歳6か月までの育児休業の延長

  
  

1歳6か月から2歳までの育児休業の延長

 1歳6か月までの延長と、要件や開始予定日、申出の期間の考え方は同じで、
 〇 上表の「1歳」を、1歳6か月
 〇 上表の「1歳誕生日」を、生後1歳6か月
とそれぞれ読み替えるだけです。

  
 
  

ここでいう「保育所等」の範囲

 〇 保育園
 〇 就学前の子どもに関する教育
 〇 認定こども園(保育等の総合的な提供の推進に関する法律)
 〇 家庭的保育事業(児童福祉法)
などですが、認可外保育施設は含みません。
  
  

保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当面その
 実施が行われない場合について】

 市町村に対して保育の申込みを行っているが、(1歳6カ月までの延長の場合)少なくとも子の1歳到達日(※)の翌日において保育が行われないという通知を市町村から受けている場合をいいます。
 (※) 2歳までの延長では、子の1歳6か月到達日と読み替え
  

4.パパ・ママ育休プラスの特例

 両親ともに育児休業中で、加えて、次の3つの要件すべてに当てはまる場合には、
休業の対象となる子の1歳2カ月到達日(生後1年2か月となる日の前日)までの休業が可能です。

 〇 育児休業を取得しようとする労働者(本人)の配偶者
     ……… 子の1歳に達する日(1歳の誕生日の前日)以前において育児休業をしていること
 〇 本人の育児休業開始予定日………子の1歳の誕生日以前であること
 〇 本人の育児休業開始予定日………配偶者がしている育児休業の初日以降であること


 この特例は、育児休業の上限日数は原則の1年間(母は産後休業を含む)のままで、休業することが可能な時期を、対象となる子の1歳2カ月到達日(生後1歳2か月となる日の前日)まで延長するものです。
 
 この特例による育児休業が終了する時点で、前述の1歳6カ月までの期間延長の要件に当てはまる場合には、1歳6カ月までの延長を事業主に申し出ることができます。
(1歳6カ月までの延長にあわせて育児休業の上限日数が変わります)

 厚生労働省パンフレット「育児・介護休業法のあらまし」では、パパ・ママ育休プラスの特例が利用できる例として下図の4つのパターンが示されています。
 例1から例3の3つについては、父がパパ休暇(父 育休①)を利用していない場合でも、特例の3つの要件に当てはまるのでパパママ育休プラスの特例(父育休②)を利用可能です。

  

 
   

上の4つの例示について

   
     

パパママ育休プラスから1歳6か月までの育児休業延長

 この特例による育児休業が終了する時点で、前述の1歳6カ月までの期間延長の要件に当てはまる場合には、1歳6カ月までの延長を事業主に申し出ることができます。
(1歳6か月までの延長にあわせて育児休業の上限日数が変わります。)

 このとき、1歳6か月までの育児休業開始予定日は、1歳に達する日以後の本人又は配偶者の育児休業終了予定日の翌日とします。(育児休業が途切れることなく連続していることが必要)

 例えば、本人のパパママ育休プラスでの育児休業の終了日の翌日に、本人もしくは配偶者の最長1歳6か月到達日(生後1歳6か月の前日)までの育児休業を開始するといった休業の取り方になります。

 ただし、ここで本人のパパママ育休プラスでの育児休業を、そのまま延長することはできません。
  

5.育児休業給付金

支給対象となる方

 育児休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数(※1)が11日以上の月(完全月)が12カ月以上ある方
 この開始前2年間で、雇用保険の基本手当受給、高年齢受給資格の決定を受けている場合は、その月数を差し引いた残り月数で受給資格の有無を見ます。

  (※1)賃金支払基礎日数は、原則として日給者は各月の出勤日数。
     月給者は、①各月の暦日数、②その月の所定勤務日数から欠勤日を差し引いた日数のいずれかで
     カウントします。


 【上記の要件を満たさない場合(育休開始日が令和3年9月1日以降の方に適用されます)】
   産前休業開始日等(※2)を起算点として、その日前2年間に完全月が12か月以上ある場合は、要件を満たすものと
  されます。
   

  (※2)産前休業の開始日前に子を出生した場合は「当該子を出生した日の翌日」、産前休業の開始日前にその休業
       に先行する母性保護のための休業をした場合は「当該先行する休業を開始した日」が起算点となります。

支給対象期間

 〇 原則………対象となる子が1歳まで
 〇 パパ・ママ育休プラスのとき………1歳2カ月
 〇 保育所入所などの理由での延長(1歳6カ月、2歳までの延長)のとき………最長2歳まで

   

休業期間中に一時的・臨時的に就労した場合

 ここでいう「一時的・臨時的就労」とは、育児休業開始後に生じた理由により、子の養育をする必要がない期間に限って行えるものです。
 ですから、育児休業開始前に決めたとおりに1日4時間で月20日勤務、特定の曜日の特定の時間帯に勤務するといった「恒常的・定期的」な就労は該当しません。
 また、 「一時的・臨時的就労」を行うにあたっては、労働者が自ら事業主の求めに応じ、合意することが必要です。
 (事業主の一方的な指示によって一時的・臨時的就労をさせることはできません。)

 「一時的・臨時的就労」をしたときで支給対象となるのは、次の2つの要件をいずれもクリアした場合です。
 (この要件は、育児休業前から在職中の事業所以外で就労した分も含めて判断します)


 〇 育児休業期間中の1か月ごとに、休業開始前の1か月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われて
   いないこと
 〇 就業している日数が各支給単位期間(※)ごとに10日以下であること
   (10日超の場合でも、就業していると認められる時間が80時間以下であれば要件を満たします) 

  (※)休業開始日からその翌月の開始日前日までの1か月を最初の期間として、以降1か月区切りで

     設定します。
     休業終了日が含まれる支給単位期間は、就業日数が10日以下(10日超・80時間以下)、かつ

     休業日が1日以上あることが必要です。

【一時的・臨時的就労の例】

その1
 育児休業開始当初は、労働者Aは育児休業期間中に出勤することを予定していなかったが、自社製品の需要が予期せず増大し、一定の習熟が必要な作業の業務量が急激に増加したため、スキル習得のための数日間の研修を行う講師業務を事業主が依頼し、Aが合意した場合

その2
 労働者Bの育児休業期間中に、限られた少数の社員にしか情報が共有されていない機密性の高い事項に関わるトラブルが発生したため、当該事項の詳細や経緯を知っているBに、一時的なトラブル対応を事業主が依頼し、Bが合意した場合

その3
 労働者Cの育児休業期間中に、トラブルにより会社の基幹システムが停止し、早急に復旧させる必要があるため、経験豊富なシステムエンジニアであるCに対して、修復作業を事業主が依頼し、Cが合意した場合

その4
 災害が発生したため、災害の初動対応に経験豊富な労働者Dに、臨時的な災害の初動対応業務を事業主が依頼し、Dが合意した場合

その5
 労働者Eは育児休業の開始当初は全日を休業していたが、一定期間の療養が必要な感染症がまん延したことにより生じた従業員の大幅な欠員状態が短期的に発生し、一時的にEが得意とする業務を遂行できる者がいなくなったため、テレワークによる一時的な就労を事業主が依頼し、Eが合意した場合

(出典)リーフレット「育児休業中の就労について」(厚生労働省/令和2年12月作成)
  
  

支給額の算出方法

 原則として次の計算式で算出しますが、休業後6カ月を区切りに賃金月額に対する支給割合が変わります。

  
    
 支給単位期間(1カ月)に10日以下、もしくは10日超・80時間以下の臨時・一時的な就労を行い、事業主から賃金が支払われた場合の支給額は下表のとおりとなります。
  
  
  6.社会保険料の免除その他の特例措置

休業中の社会保険料の免除

 産前産後休業中(就労期間は除く)、育児休業等の期間(※)について、健康保険料、厚生年期保険料が免除されます。その手続きは、被保険者からの申出により事業主が行います。

 ここで免除が認められた期間は、将来、被保険者の年金額を計算する際は、保険料を納めた期間として扱われ年金額に反映されます。

  (※)育児休業等の開始月から終了月の前月まで。休業等の終了日が末日の場合はその月までの期間。

   

産前産後期間の国民年金保険料の免除

 国民年金のみ加入(第1号保険者)の方について、産前産後期間(出産予定月の前月から4か月間)の国民年金保険料が免除されます。また、多胎妊娠の場合は、出産予定月の3か月前の月からの6か月に期間が延長されます。その届出は、出産予定日の6か月前から市区役所などの国民年金担当窓口で行うことができます。

 ここで免除が認められた期間は、将来、被保険者の年金額を計算する際は、保険料を納めた期間として扱われ年金額に反映されます。 また、期間中に付加保険料を引き続き納付することも可能です。

  

休業後の社会保険料の特例

 産前産後休業、育児休業等の終了後に、育児などを理由に休業前に比べて報酬額が低下することがあります。そのようなときに、事業主経由で健康保険、厚生年金保険の保険者(年金事務所など)に申出を行うことで、保険料の算定ベース(標準報酬月額)を改訂して、社会保険料の負担額を低下後の報酬額に応じた額にすることができます。

 改訂後の標準報酬月額は、休業終了月から3か月の報酬額の平均で決められ、休業終了月から4カ月目で新たな保険料負担額に変更されます。

  

3歳未満の子を養育する期間についての厚生年金額計算の特例         

 3歳未満の子を養育する方について、その報酬額が養育開始の前月よりも低下している場合があります。そのような方について、養育開始前月に適用されていた標準報酬月額で、低下した期間に対応する厚生年金額を計算する特例です。その対象期間は、養育する子が3歳に達するまでの期間です。
 手続は、被保険者が事業主経由で年金事務所に申出書を提出します。

  

育児休業等取得者の財形非課税貯蓄の特例措置

 3歳未満の子を養育するために2年を超える育児休業等を取得している方が、その休業期間中に財形年金貯蓄、財形住宅貯蓄への預入を中断する場合の特例です。
 そのような長期休業の場合には、勤務先経由で契約金融機関に申出書を提出することで、「積立中断2年経過後の課税扱い」への移行を回避して非課税措置を継続することができます。

    

【この投稿の執筆者】
  
 札幌・新道東コンサルオフィス代表
    特定社会保険労務士 塚田 秀和

代表 塚田秀和