21 育児休業給付金

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 この投稿では、従来からの育児休業給付金、令和4年10月新設の産後パパ育休を対象とした出生時育児休業給付金を説明して、その後に、社会保険料の免除その他の特例措置に触れます。
 育児休業、産後パパ育休の制度は、投稿「22 育児休業と産後パパ育休」(投稿へのリンク)で説明しています。                                    

   

育児休業給付金

対象となる方

 育児休業開始日以前の2年間に「賃金支払基礎日数(就労日数)が11 日以上の完全月」が 12 か月以上ある方。
(雇用保険の被保険者期間の要件)

 上記の完全月が12か月以上ない場合でも、次のいずれかに該当すれば支給されます。

〇 完全月を「賃金支払い対象の時間数が月80時間以上」の月とすると、育児休業開始日以前の2年間に
  12か月以上の要件を満たす場合

〇 「産前休業開始日等(※)以前の2年間」とすると、賃金支払基礎日数が11日以上の完全月が12か月

  以上の要件を満たす場合

 (※) 産前休業開始日等に含まれるものは、
    ・産前休業を取得した場合は、その産前休業を開始した日
    ・産前休業の開始日前に子を出生した場合は、その子を出生した日の翌日
    ・産前休業を開始日前に先行して母性保護のための休業をした場合、その休業の開始日

 ただし、育児休業取得時に退職が確定又は予定されている場合は支給対象外となります。
 (職場復帰を前提とした育児休業に対する制度であるため)
  

完全月の「月」とは?

 育児休業開始日前日からさかのぼって1ヶ月ごとに区切った期間のこと。
  

雇用保険の被保険者期間の要件緩和

 育児休業開始日以前の2年間に、疾病や負傷等やむを得ない理由により引き続き30日以上賃金の支払を受けられなかった期間がある場合は、その期間を原則の2年間に加算した期間で要件を確認します。
 加算できる期間の上限は2年間です。

 やむを得ない理由の具体例は、
 (ロ) 事業所の休業
 (ハ) 出産
 (ニ) 事業主の命による外国における勤務
 (ホ) 雇用継続交流採用
 (ヘ) (イ)から(ホ)までに掲げる理由に準ずる理由で、事業所管轄安定所長がやむを得ないと認めるもの

  

支給対象期間

原 則

 子の1歳到達日(1歳誕生日前日)の前日まで可能
  

パパママ育休プラス特例の1歳2か月までの休業

 最長で子の1歳2か月到達日(1歳2か月になる日の前日)の前日まで可能
  

1歳6か月までの休業

 要件を満たせば最長で子の1歳6か月到達日(1歳6か月になる日の前日)の前日まで延長可能
  

2歳までの休業

 要件を満たせば最長で子の2歳到達日(2歳誕生日前日)の前日まで延長可能  

1歳6か月、2歳までの支給対象期間の延長

 1歳6か月まで、2歳までの育児休業の要件を満たしたとき、延長することができます。
 その手続きは、以下のいずれかの支給申請時にあわせて行います。

a) 延長する期間の直前の支給対象期間の支給申請時
  (1歳到達日以降の申請に限る。)
b) 1歳到達日を含む延長後の支給対象期間の支給申請時

    

パパママ育休プラスの特例による受給について

 パパママ育休プラス特例での1歳2か月までの育児休業の要件を満たしたときには、子の1歳2か月到達日(1歳2か月になる日の前日)の前日までの間に、1歳までの育児休業から通算して最大で1年給付金を受給することができます。
 その手続きは、原則として子の1歳到達日を含む支給対象期間の支給申請までにあわせて行います。

 ちなみに、パパママ育休プラスの特例による育児休業に続いて1歳6か月までの育児休業を取得する場合は、特例による育児休業終了後から1歳6か月到達日まで支給対象期間を延長する取扱いになります。

  

支給回数の上限

 原則として受給対象となる育児休業は、育児休業(1歳までの育児休業)の2回目までです。
 この制限の例外には、「除外事由」に係るものと「延長交代」に係るものの2つがあります。

除 外 事 由

 特別な事情により育児休業(1歳までの育児休業)での3回目の申出が認められる場合のことです。
 この場合の3回目の申出による育児休業は、支給回数の制限から除外されます。
  

延 長 交 代

 要件に該当して1歳6か月までの育児休業、2歳までの育児休業を夫婦で交代して取得する場合に、夫婦ともに1歳6か月まで、2歳までの各期間について1回に限り育児休業給付金の対象とするものです。ただし、1歳到達日に夫婦のいずれも育児休業を取得していない場合は、この延長交代の対象とはなりません。  

  

支給額の算出方法

 原則として次の計算式で算出しますが、休業開始後6カ月(通算180日)を区切りに賃金月額に対する支給率が変わります。なお、産後パパ育休を取得して出生時育児休業給付金を受給したときはその日数を通算します。
  
   
   

休業開始時賃金日額

 休業開始時点から遡って直近の完全賃金月(※)6か月の間に支払われた賃金の総額を180で除して得た額で上限額 15,190円、下限額 2,657円。

 (※) 賃金支払基礎日数が11日以上ある月

  

支給日数

 原則は、1支給単位期間(1か月)で30日。ただし、最後の支給単位期間は、その初日から育児休業終了日までの日数。
   

賃金月額の上限・下限

 「休業開始時賃金日額×支給日数」の額について、
 ・上限額 455,700円を超えるときは、上限額
 ・下限額 79,710円に満たないときは、下限額
を用いて支給額を計算します。


※上記の上限額、下限額は令和4年8月1日から
 (同年7月30日までは、上限450,600円、下限77,310円)

 育児休業中に、臨時・一時的な就労などにより賃金が支払われた場合には、その額に応じて支給額の減額調整が行われます。また、支払われた賃金額が、賃金月額の80%以上である場合は、給付金は支給されません。

 支給額の減額調整などについては、以下の表のとおりとなっています。


   

  

支 給 申 請

 育児休業開始日起算で1か月ごとに区切られた「支給単位期間」を単位として、支給の可否が判断されます。

初回の支給申請

 支給対象期間(支給対象となった支給単位期間のこと)の初日起算で4か月後の月の末日までに事業所所在地のハローワークに行います。
 初回では、最大4か月分(4つの支給単位期間)をまとめて申請することも可能ではあります。
 
 給付金受給にあたっての受給資格確認は、この初回申請とあわせて行うほかに、あらかじめ行っておくことも可能です。

  

2回目以降の申請

 前回申請時にハローワークが指定した支給申請期間内(※)に行いますが、原則として2か月分(2つの支給単位期間ごと)の申請です。
 (最後の申請、本人の希望があるときに限り1か月分でも可)

 (※) 支給対象期間末日の翌日から、支給対象期間の初日起算で4か月後の月の末日までの期間
    ⇒ 例えば、「9/28~10/27」「10/28~11/27」の2つの支給対象期間(2か月分)での申請の場合、
      支給申請期間は11/28~1/31となります。ここでの1/31は、最初の支給対象期間の初日9/28から
      4か月経過する日の属する月である翌年1月の月末ということです。  

 

  

一時的・臨時的に就労した場合

 一時的・臨時的就労をしたときで支給対象になるのは、次の2つの要件をいずれもクリアした場合です。なお、この要件は、育児休業前から在職中の事業所以外での就労分も含めて判断します

支給単位期間ごとに見て

〇 就業していると認められる日数(※)が10日以下(10日を超える場合は80時間以下)
〇 支給された賃金の額が、賃金月額の80%未満

(※) 全日にわたって休業している日(全日休業日)以外の日のことで、日曜日、祝日といったその事業場の
   所定労働日以外の日を含みます。

休業期間中の一時的・臨時的就労

 一時的・臨時的就労は、育児休業開始後に生じた理由により、子の養育をする必要がない期間に限って行えるものです。
 例えば、育児休業開始前に決めたとおりに1日4時間で月20日勤務、特定の曜日の特定の時間帯に勤務するといった就労は該当しません。(この例は、恒常的・定期的就労とされる)
 また、 一時的・臨時的就労を行うにあたっては、労働者が自ら事業主の求めに応じ、合意することが必要であり、事業主の一方的な指示で行わせることはできません。
  ⇒ これに対して、産後パパ育休期間中の就労は、休業する労働者自らが休業開始前に就業可能日・
    時間などを申し出て、事業主と合意した内容で実施できるものです。また、事業主が就労を求める
    ことはできません。

  

一時的・臨時的就労の例

【その1】
 育児休業開始当初は、労働者Aは育児休業期間中に出勤することを予定していなかったが、自社製品の需要が予期せず増大し、一定の習熟が必要な作業の業務量が急激に増加したため、スキル習得のための数日間の研修を行う講師業務を事業主が依頼し、Aが合意した場合

【その2】
 労働者Bの育児休業期間中に、限られた少数の社員にしか情報が共有されていない機密性の高い事項に関わるトラブルが発生したため、当該事項の詳細や経緯を知っているBに、一時的なトラブル対応を事業主が依頼し、Bが合意した場合

【その3】
 労働者Cの育児休業期間中に、トラブルにより会社の基幹システムが停止し、早急に復旧させる必要があるため、経験豊富なシステムエンジニアであるCに対して、修復作業を事業主が依頼し、Cが合意した場合

【その4】
 災害が発生したため、災害の初動対応に経験豊富な労働者Dに、臨時的な災害の初動対応業務を事業主が依頼し、Dが合意した場合

【その5】
 労働者Eは育児休業の開始当初は全日を休業していたが、一定期間の療養が必要な感染症がまん延したことにより生じた従業員の大幅な欠員状態が短期的に発生し、一時的にEが得意とする業務を遂行できる者がいなくなったため、テレワークによる一時的な就労を事業主が依頼し、Eが合意した場合

(出典)リーフレット「育児休業中の就労について」(厚生労働省/令和2年12月作成) 

  

出生時育児休業給付金

対象となる方

 育児休業開始日以前の2年間に「賃金支払基礎日数(就労日数)が11 日以上の完全月」が 12 か月以上ある方。
(雇用保険の被保険者期間の要件)

 上記の完全月が12か月以上ない場合でも、次のいずれかに該当すれば支給されます。

〇 完全月を「賃金支払基礎日数(就労日数)が11 日以上」ではなく、「賃金支払い対象の時間数が
  月80時間以上」の月と読み替えると、育児休業開始日以前の2年間に12か月以上の要件を満たす場合

〇 「育児休業開始以前の2年間」を「産前休業開始日等(※)以前の2年間」と読み替えると、賃金支払

  基礎日数が11日以上の完全月が12か月以上の要件を満たす場合

 (※) 産前休業開始日等に含まれるものは、
    ・産前休業を取得した場合は、その産前休業を開始した日
    ・産前休業の開始日前に子を出生した場合は、その子を出生した日の翌日
    ・産前休業を開始日前に先行して母性保護のための休業をした場合、その休業の開始日

  

支 給 対 象

 子の出生後8週間以内に取得した産後パパ育休(出生時育児休業)が対象で、休業中に就業していた場合は、就業可能日数の要件を満たしている必要があります。
 支給額の算出に用いる休業日数について、就業日数の控除は行わないため、支給対象日数は最大28日となります。

 就業可能日数の要件は、産後パパ育休28日(4週間)の場合に、就業可能日数(就業日数の上限)を最大10日(80時間)とするもので、この日数(時間数)を超える場合は給付金が不支給となります。
 28日に満たない産後パパ育休での就業可能日数(時間数)は、10日(80時間)にその育休日数と28日の比を乗じて算出します。
  

就業可能日数(時間数)の例

【その1】12日間の産後パパ育休の場合

 ・就業可能日数: 10日 × 12/28 ≒ 4.28日 ⇒ 5日(端数切り上げ)
 ・時間数ベース: 80時間 × 12/28 ≒ 34.28時間(端数調整なし)

  就業日数(時間)が就業可能日数(時間数)を超えていないかどうかの確認は、まず日数について

 行い、就業日数が就業可能日数を超えている場合に時間数で確認します。
  

【その2】7日間の産後パパ育休で下図のとおり就業した場合

    

 ・就業日数 :4日
 ・就業時間数:16時間

 ・就業可能日数: 10日 × 7/28 ≒ 2.5日 ⇒ 3日(端数切り上げ)
 ・時間数ベース: 80時間 × 7/28 ≒ 20時間

  就業日数4日が就業可能日数3日を超えているため、時間数で比較する。
  就業時間数16時間が20時間を下回るため、要件を満たし助成金支給対象となる。

  

支給額の算出方法

   

 休業中の就労などにより賃金が支払われた場合には、その額に応じて下表のとおり支給額の減額調整が行われます。
 また、支払われた賃金額が、賃金月額の80%以上である場合は、給付金は支給されません。

  

支 給 申 請

 申請期間は、分割取得したか否かにかかわらず、子の出生日(※)から8週間を経過する日の翌日から2か月先の月末まで。
 申請先は、事業所所在地のハローワークとなります。
  

産後パパ育休期間中の就業

 産後パパ育休期間中の就業は、就業させることができる労働者の範囲について労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主が休業開始前に調整・合意した内容で行うことができます。

 労使協定での就業させることができる労働者の範囲の限定について、令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A (令和4年7月25 日時点)では次のような定めも可能としています

・休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る
・1日勤務できる者(所定労働時間より短い勤務は認めないなど)に限る
・特定の職種や業務(営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など)に限る
・特定の場所(A 店は可だがB 店は不可、テレワークは不可など)で勤務できる者に限る
・繁忙期等の時期に取得する者に限る  

 就業可能日の上限は、休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分とされており、休業開始予定日又は終了予定日を就業日とする場合は全日勤務はできません。(時間単位でもよいので必ず休業させる)

 前述の事業主・労働者間の調整・合意は、休業開始予定日前日までに行いますが、そこでの具体的な手続きの流れは以下①~④のとおりです。

① 労働者が就業を希望する場合に、事業主にその条件を申し出る
 (事業主から労働者への申出の要求は不可)
   ⇒ 申し出る条件は、次の3項目
     ・就業可能日
     ・就業可能日での就業可能な時間帯(所定労働時間内の時間帯に限る)
     ・その他の労働条件(例:就業の場所(テレワークの可否を含む))


② 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を書面で提示

   ⇒ 候補日等がないなどの理由で事業主が就業を希望しない場合はその旨を提示

③ 事業主の提示内容の全部または一部に労働者が同意

④ (③の同意を受けて)就業日時、その他労働条件を事業主が労働者に書面で通知
   

 労働者は、出生時育児休業開始予定日の前日までは、就業可能日等の変更又は申出の撤回、同意の全部又は一部の撤回ができます。
 出生時育児休業開始予定日以後の労働者からの撤回は、次の特別の事情がある場合に限られます。

イ 配偶者について、次のa~cのいずれか
 a) 死亡したとき
 b) 負傷、疾病、身体上若しくは精神上の障害により子の養育が困難となったとき
 c) 婚姻の解消等により休業の対象となる子と同居しないこととなったとき


ロ 撤回された申出の対象となった子(1歳未満)について、負傷、疾病等により、2週間以上
 の期間にわたり世話を必要とする状態となったとき
     

 産後パパ育休(出生時育児休業)期間中の就業日はあくまでも「労働日」であるため、労働者が撤回事由に該当しない事由で休むために年次有給休暇を取得することは可能。
 また、その休業期間開始後に予定していた業務がなくなった場合に、それを理由として事業主から当該就業日について撤回をすることはできません。
   

  

社会保険料その他の特例措置

健康保険料・厚生年金保険料の免除 (産前産後休業・育児期間中)

 産前産後休業、育児休業期間中の保険料免除で対象期間は次のイ~ハのとおりです。

イ 産前6週間(多胎は14週間)から産後8週間のうち、妊娠または出産を理由として仕事を休んで
 いた期間
ロ 複数月にまたがる育児休業等(※)の開始月から、終了した月の前月まで
  (終了日がその月の末日の場合は、終了した月)

ハ 開始日と終了予定日の翌日が同じ月である育児休業等が14日以上の場合、その月


※育児休業等期間中の賞与・期末手当等にかかる免除は、連続した1か月を超える育児休業等を取得
 した場合に限って対象となります。
   ⇒ 月末が育児休業等期間に含まれる月の支給賞与に係る保険料を免除


※産後パパ育休での就業日数を控除した育児休業等期間で免除の可否を判断

 その手続きは、被保険者からの申出により事業主が行います。
 免除された期間も健康保険を利用でき、年金額の計算でも「保険料を支払った期間」と取り扱われます。

 (※) 「育児休業の制度に準ずる措置による休業」を含みます。この場合は、子が3歳に達するまで免除対象となります。
    準ずる措置の例としては、3歳未満の子の育児のための短時間勤務制度を講ずることができない者のための代替措置
    などが考えられます。

  

国民年金保険料の免除 (産前産後休業中)

 国民年金のみ加入(第1号保険者)の方の保険料免除です。(前納済みの保険料は全額返金されます。)
 免除された期間も「保険料を支払った期間」として年金額が計算されます

 
 免除対象期間は、
 ・単胎の方 : 4か月(出産予定前月+出産予定月+出産予定翌月から2カ月)
 ・多胎の方 : 6か月(出産予定前3カ月+出産予定月+出産予定翌月から2カ月)

 届出は、出産予定日の6か月前から市区役所などの国民年金担当窓口で受付。
    

  

健康保険料・厚生年金保険料の特例 (産前産後休業・育児期間中)

 産前産後休業や育児休業等の終了後に、育児などを理由に休業前に比べて報酬額が低下することがあります。
(休業前の高い報酬額に基づく社会保険料を負担している状態)
 そのようなときに、事業主経由で申出を行うことで、保険料の算定ベース(標準報酬月額)を改訂して、健康保険料・厚生年金保険料の負担額を低下後の報酬額に見合った額に変更できます。

 改訂後の標準報酬月額は、休業終了月(※)から3か月の報酬額の平均で決められ、休業終了月から4カ月目で新たな保険料負担額に変更されます。


 (※) 休業終了日がその月の末日の場合は、その翌月から3カ月      

  

厚生年金額計算の特例 (3歳未満の子を養育する期間)

 3歳未満の子を養育する方について、育児のための短時間勤務などにより報酬額が養育開始前よりも低下している場合があります。そのような場合に事業主からの申出により適用されるのが、養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置(養育特例措置)です。

 具体的には、対象期間の厚生年金額を養育開始前月(※)の標準報酬月額で、厚生年金額を計算します。その対象期間は、対象となる子の養育開始月から3歳に達した月の前月までです。(終了日がその月の末日の場合は、終了した月)

 (※) 対象となる子の養育開始前にいったん離職していた場合などは、養育開始月の前月から直近1年以内で
    最後に被保険者であった月     

  

財形非課税貯蓄の特例 (子が3歳に達するまで)

 3歳未満の子を養育するために2年を超える育児休業等を取得している方が、その休業期間中に財形年金貯蓄、財形住宅貯蓄への預入を中断する場合の特例です。
 そのような長期休業の場合には、勤務先経由で契約金融機関に申出書を提出することで「積立中断2年経過後の課税扱い」への移行を回避して非課税措置を継続することができます。

    

【この投稿の執筆者】
  
 札幌・新道東社労士オフィス代表
    特定社会保険労務士 塚田 秀和

代表 塚田秀和