1 そもそも「働き方改革」ってどんなものなの?(19項目のラインナップ)

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 2017年3月に公表された「働き方改革実行計画」では、19項目からなる対応策について、2017年度から2026年度までの10年間に、どのような施策をいつ実行するかを具体的に定めたロードマップ(工程表)が作られています。

 今年2022年は、ロードマップ10年間の折り返しの年です。
 これまでの前半5年間、特に平成最後・令和最初の年である2019年からわずか2年間で、働き方改革関連で多くの法改正や新制度の導入が一気に進められました。

 多くの業界の中小企業にとって、この先決まっている主な法改正は、2022年の育児休業関連、パワハラ対策の努力義務から完全義務化、2023年の月60時間超の時間外割増50%化といったところです。
 その一方で、建設業、自動車運転の業務等では、現在適用猶予中の時間外・休日労働の上限規制が、2024年から適用されます。

 働き方改革の後半5年に向けて注目しておきたいのは、昨年の骨太の方針に盛り込まれた「フェーズⅡの働き方改革」のキーワードである、ジョブ型雇用、裁量労働制、選択的週休3日制、兼業・副業、フリーランスに関する国の動き、そして地域経済界や同業他社の動きです。
 また、ジョブ型雇用に関連して「多様な正社員」、フリーランスに関連して「雇用類似の働き方」も押さえておきたいキーワードです。


 働き方改革実行計画で働き方改革の意義(基本的考え方)がいくつか並べられていた中で、筆者が一番しっくり来たのは、次の考え方です。

働き方改革こそが、労働生産性を改善するための最良の手段。
生産性向上の成果を働く人に分配することで、賃金の上昇、需要の拡大を通じた成長を図る「成長と分配の好循環」が構築される。社会問題であるとともに経済問題。

 以下で、働き方改革実行計画での9つの検討テーマに対する19項目の対応策について、今の時点で追うことができた動きをまとめてみました。
  

1. 非正規雇用の処遇改善

同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度とガイドラインの整備

【パートタイム・有期雇用労働者法】
 パートタイム・有期雇用労働者のあらゆる待遇について、通常の労働者(正社員・無期雇用フルタイム労働者)との間で不合理な待遇差を設けたはならない(均衡待遇)とし、さらに、通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者について、すべての待遇で差別的取扱い(待遇に差を付けること自体)をしてはならない(均等待遇)とした。
 雇入れ時の労働条件明示について、労働基準法の明示事項に加えて「特定事項」の文書での明示を規定。
 また、事業主にパートタイム労働法時代からあった「雇入れの際ぼ雇⽤管理の改善措置の内容説明」に加え、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった時の「通常の労働者との待遇の相違の内容とその理由」の説明義務を課すなどしている。


【同一労働同一賃金ガイドライン】
 通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでないのか等の原則
となる考え方及び具体例(問題となる例・問題とならない例)を示した。


【改正派遣労働者法】
 派遣労働者の賃金をはじめとする待遇の決定について、①派遣先から提供される比較対象労働者の待遇情報に基づき、派遣先労働者との均等・均衡待遇を確保する「派遣先均等・均衡方式」、②派遣元で一定の要件を満たした労使協定を締結することで、①の派遣先労働者との均等・均衡待遇を求めない代わりに、派遣労働者賃金について一般賃金以上の水準を確保するなど労使協定の実際の履行を求める「労使協定方式」のいずれかに基づき行うことを求めた。

非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進

【有期契約の無期転換ルール】
 関係法令施行から5年経過した2018年4月に無期転換申込権の発生と無期雇用契約への転換が始まった。
現在、厚生労働省の検討会でルールの見直しに向けてヒアリングや議論が行われている。


【キャリアアップ助成金】
 有期雇用労働者の待遇改善へのインセンティブ付与として、正社員転換、正規雇用労働者との賃金規定、諸手当の共通化、短時間労働者の所定労働時間延長と処遇改善などに対応したコースを設定。

【被用者保険の適用拡大】
 短時間労働者(週所定20時間以上)が加入対象となる企業規模を、現在の500人超から、2022年10月に100人超、2024年10月に50人超まで順次拡大。

  

2. 賃金引上げと労働生産性向上

企業への賃上げの働きかけや取引条件改善・生産性向上など
  賃上げしやすい環境の整備

【最低賃金の引上げ】
 2020年はコロナ禍の影響もあり全国加重平均で1円の増であったが、2021年は全国統一で28円以上の増となり、全国加重平均額1,000円に向けて年3%増(2016~19年)のペースに戻った。

【最低賃金引上げ支援】
 2021年夏以降、最低賃金引上げを行う事業主の生産性向上の設備投資を支援する「業務改善助成金」の制度拡充等、「事業再構築補助金」での大規模賃金引上げ枠及び最低賃金枠の新設が行われている。


【賃上げ促進税制(令和4年度税制改正)】
① 資本金1億円超の大企業については、継続雇用者の給与を前年度比で3%以上増加させた場合に給与増加額の
  15%を税額控除(同4%以上かつ教育訓練費20%以上増加で最大30%の税額控除など)
② 中小企業については、雇用者全体の給与を前年度比2.5%以上増加させた場合に給与増加額の30%を税額控除
 (かつ、教育訓練費10%以上増加で最大40%の税額控除など)できる制度


【パートナーシップによる価値創造のための転嫁円滑化施策パッケージ】
 中小企業が賃上げの原資を確保できるよう、取引事業者全体のパートナーシップにより、労務費、原材料費、エネルギーコストの上昇分を適切に転嫁できる環境を整備するため、関係各省庁がパッケージの取組みを実施
(2021年12月)

  

3. 長時間労働の是正

法改正による時間外労働の上限規制の導入

【時間外労働の上限規制】
 時間外労働の上限規制(法制化)が、大企業は2019年4月から、中小企業は1年遅れで適用された。
 基本 (36協定一般条項) は、年360時間、月45時間。特別条項付36協定締結で、年720時間、月45時間超は1年の半分(6月)まで。
 これと別に、時間外労働・休日労働あわせて月100時間未満、2~6か月それぞれの平均80時間以下の規制。
 適用除外の業務は、新技術・新商品等の研究開発業務。
 2024年3月まで適用猶予となるのは、建設事業、自動車運転の業務、医師、⿅児島県及び沖縄県における砂糖製造業。

勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備

【法整備】
 2019年4月施行の改正労働時間設定改善法で事業主の努力義務とされた。

【マニュアル整備】
 制度の導入・運用の取組の全体像やその手順、導入事例などをまとめた「勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル」が全業種版、IT業種版の2種類公開。


【助成金】
 この制度の導入の取組を対象とした助成金「働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)」を設定。

健康で働きやすい職場環境の整備

【産業医・産業保健機能の強化】
 2019年4月施行の改正労働安全衛生法で、産業医が衛生委員会に積極的に提案できることその他産業医の権限の明確化、産業医がより効果的に活動するために必要な情報が提供される仕組みの整備がなされた。


【パワーハラスメント防止措置】
 労働施策総合推進法改正で、事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を新設 (2020年6月(中小企業は2022年3月まで努力義務))

【過重労働が疑われる企業等への監督指導】
 労働基準監督署による月80時間超事業場に対する監督指導

  

4. 柔軟な働き方がしやすい環境整備

雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援

【ガイドライン】
 事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働くテレワークである「雇用型テレワーク」について、既存のガイドラインを「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」に改定して、労務管理上の留意点、労働時間管理の手法などについて示した。
 「テレワークセキュリティガイドライン」の改訂(令和3年5月・第5版)

【助成金】
 テレワークの新規導入等の取組みを行った事業主を支援する厚生労働省助成金(テレワークコース)を設定。

非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援

【ガイドライン】
 自営型テレワークの適正な実施のためのガイドラインを改訂して、募集に関する事項や契約条件の文書明示・契約条件の適正化等について関係者が守るべき事項を示した。また、仲介事業者が守るべき事項として、募集、手数料徴収、個人情報の取り扱い、苦情処理体制などを追加した。

兼業・副業の推進に向けたガイドライン策定やモデル就業規則改定などの環境整備

【ガイドライン
 副業・兼業の促進に関するガイドラインを策定し、企業の対応の基本的な考え方、労働時間管理、健康管理などについて示した。当ガイドラインの改訂時に、兼業・副業での簡便な労働時間管理の方法(管理モデル)が追加された。

【モデル就業規則
 改定で、労働者の遵守事項の「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」という規定を削除し、副業・兼業について規定を新設。

  

5. 病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、障碍者就労の推進

治療と仕事の両立に向けたトライアングル型支援などの推進

【支援体制整備】
 都道府県労働局に治療と仕事の両立支援のための「地域両立支援推進チーム」を設置
 両立支援コーディネーターの養成の実施


【助成金】
 治療と仕事の両立支援助成金(産業保健関係助成金)で、両立支援コーディネーターの配置と両立支援制度
 (勤務制度や休暇制度等)の導入を進めるなどした事業主を支援。
 両立支援等助成金(不妊治療両立支援コース)で、不妊治療と仕事の両立に資する職場環境の整備、不妊治療
 のために利用可能な休暇制度や両立支援制度を整備するなどした中小企業事業主を支援。

子育て・介護と仕事の両立支援策の充実・活用促進

【育児・介護休業法等の改正】
 育児休業期間が「最大2歳」まで延長可能に(2017年10月)
 ⼦の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得可能に(2021年1月)

 産後パパ育休(出生時育児休業)の創設、育児休業の分割取得化可能に(2022年10月)

【次世代法のくるみん認定、プラチナくるみん認定】
 男性の育児休業等取得率、男性の育児休業等・育児目的休暇取得率の認定基準引上げ
 女性の出産後の継続就業に関する基準(子の1歳時点在職者割合)の認定基準引上げ
 新たな認定制度「トライくるみん」、不妊治療と仕事との両立に関する認定制度を創設
                                  (以上、すべて2022年4月)

【新子育て安心プラン】
 2021年度から2024度末までの4年間で約14万人分の保育の受け皿を整備
 地域の特性(保育ニーズの増加、マッチング促進の必要性)に応じた支援、魅力向上を通じた保育士の確保等
 待機児童の解消を目指すとともに、女性(25~44歳)の就業率の上昇に対応。(2019年:77.7%)

障害者等の能力を活かした就労支援の推進

【法定雇用率の引上げ】
 すべての事業主区分で、2018年4月に0.2%、2021年3月に0.1%と2回にわたり引き上げ
 現行の率は、民間企業 2.3%、国・地方公共団体等 2.6%、都道府県等の教育委員会 2.5%


特例給付金
 法定雇用率でのカウント対象とならない「特定短時間労働者」(週の所定労働時間が10時間以上20時間未満)として障害者を雇用した事業主を支援する給付金制度を新設 (2020年4月)

【在宅就業支援制度】
 在宅就業障害者(自宅等において就業する障害者)に仕事を直接もしくは在宅就業支援団体を介して発注する企業に対して特例調整金・特例報奨金を支する制度。

  

6. 外国人材受入れの環境整備

外国人材受入れの環境整備

【日本版高度外国人材グリーンカードの創設】
 高度外国人材の中でも特に高度と認められる者(80点以上のポイントで認められた者)については,永住許可申請に要する在留期間を現行の5年から大幅に短縮して1年とした。(2017年4月)

  

7. 女性・若者が活躍しやすい環境整備

女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や職業訓練などの充実

【専門職大学・専門職短期大学・専門職学科】
 実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関として新たに制度化(2019年4月)

【特定一般教育訓練(雇用保険)】
 従来の一般教育訓練の指定講座のうち、就職実現やキャリアチェンジに直結するような業務独占資格や、一定レベル以上の情報通信技術関連の資格取得に結び付くものなどを指定してより高率の訓練給付の対象とする精度として新設(2018年10月)

【専門実践教育訓練(雇用保険)】
 専門実践教育訓練給付金の給付率を70%、上限を56万円に引上げ(従来は60%、48万円)(2018年1月)

【教育訓練支援給付金(雇用保険)】
 専門実践教育訓練(通信制・夜間制を除く)を受講し、修了見込みの45歳未満の若年離職者に対して、訓練期間中の受講支援として、基本手当日額の80%を訓練受講中に2か月ごとに支給
(令和3年度末までの暫定措置 → 令和7年度末まで延長予定)

【教育訓練給付金(雇用保険)の適用対象期間延長】
 妊娠、出産等により引き続き30日以上教育訓練の受講を開始できない場合の「適用対象期間」(教育訓練の対象となりうる期間)の延長が最大20年まで可能となった(2018年1月)

【基本手当(雇用保険)】
 妊娠、出産等の理由で引き続き30日以上職業に就けなくなった場合に、受給期間を最長、離職日の翌日から4年以内まで延長できる制度について、従来はそのよう事情が生じた日の翌日から30日以内の手続きを義務付けていたのを見直して、「延長後の受給期間の最後の日」まで手続きを可能とした。(2017年4月)

パートタイム女性が就業調整を意識しない環境整備や正社員女性の復職など
  多様な女性活躍の推進

【配偶者控除及び配偶者特別控除の見直し】
 配偶者控除の控除額が改正されたほか、給与所得者の合計所得金額が1,000万円を超える場合には、配偶者控除の適用を受けることができないこととされた。
 また、配偶者特別控除の控除額が改正されたほか、対象となる配偶者の合計所得金額が38万円超123万円以下(令和2年分以後は48万円超133万円以下)とされた。


【次世代法のプラチナくるみん認定】
 女性の出産後の継続就業に関する基準(子の1歳時点在職者割合)の認定基準引上げ (2022年4月)

【ハローワーク求人票】
 2020年1月からのハローワーク新求人票で、「復職制度」欄が新設された。
(復職制度とは、結婚、出産、介護、配偶者の転勤などでいったん会社を退社後に、復職できる(再雇用する)

 制度のこと)

就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援・環境整備の推進

【就職氷河期世代支援プログラムと行動計画】
 2019年6月に就職氷河期世代支援プログラム(3年間の集中支援)を公表、2019ー2021の各年行動計画に基づき施策を実施する枠組み

【就職氷河期世代の就職支援のためのハローワーク専門窓口設置・チーム支援】
 ハローワークに専門窓口(82か所)を設置し、キャリアコンサルティング、生活設計面の相談、職業訓練のアドバイス、求人開拓等それぞれの専門担当者がチームを結成し就職から職場定着まで一貫して支援

【特定求職者雇用開発助成金】
 正社員経験がない又は少なく、キャリア形成の機会がなかったこと等から正社員としての就職が困難な者を正社員として雇い入れた事業主への助成(就職氷河期世代安定雇用実現コース)


【トライアル雇用助成金】
 職業経験の不足などから、安定した職業に就くことが困難な求職者について、常用雇用への移行を目的に一定期間(原則3か月)試行雇用する事業主への助成(一般トライアルコース)

【事業主等指針】
 若者雇用促進法に基づく「事業主等指針」を改正して、募集情報等提供事業者・募集者等における個人情報の管理、就活生等に対するハラスメント問題への対応、内定辞退等勧奨の防止、公平・公正な就職機会の提供の4項目を追加
   (2021年4月)

  

8. 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、
  格差を固定化させない教育の推進

女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や職業訓練などの充実

 内容は、「7. 女性・若者が活躍しやすい環境整備」の項を参照。

中途採用の拡大に向けた指針策定・
  受入れ企業支援と職業能力・職場情報の見える化

【中途採用比率公表の義務化】
 常時雇用する労働者が301人以上の企業について、「直近の3事業年度の各年度で、採用した正規雇用労働者の中途採用比率」をおおむね年1回、インターネット利用などで公表することが義務化された。(2021年4月)


【助成金】
 中途採用者の雇用管理制度を整備し、中途採用の拡大を図った事業主を支援する中途採用等支援助成金(中途採用拡大コース)を設定。


【職業情報提供サイト(日本版ОーNET)】
 ジョブ、タスク、スキルといった観点から職業情報を「見える化」し、求職者等の就職活動や企業の採用活動等を支援するWebサイト。

【指針】
 2018年3月に「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針」を策定

給付型奨学金の創設など誰にでもチャンスのある教育環境の推進

【高等教育の就学支援新制度】
 住民税非課税世帯及びそれに準ずる世帯の学生を対象に、授業料・入学金の免除または減額と、返還を要しない給付型奨学金の大幅拡充により、大学、短期大学、高等専門学校、専門学校への就学を支援(2020年4月)


【無利子奨学金の拡充】
 残存適格者(要件を満たしながらも予算上の制約で奨学金を受けられない者)の解消、住民税非課税世帯の子供に関して成績基準の実質的な撤廃を実施 (2017年4月)

【所得連動返還型奨学金制度】
前年の所得に応じて返還月額が決定する制度の導入  (2017年4月)  

【幼児教育・保育の無償化】
3歳から5歳までの幼稚園、保育所、認定こども園などの利用料の無償化(0歳から2歳までの住民税非課税世帯の子供たちも対象)   (2019年10月)
  

  

9. 高齢者の就業促進

継続雇用の延長・定年延長の支援と高齢者のマッチング支援

高年齢者就業確保措置
 70歳までの就業機会確保の努力義務が新たに事業主に課せられた。その内容は、70歳定年制、70歳までの継続雇用制度、創業支援等措置として、社外で起業した者と70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度、継続的に事業主が自ら実施する社会貢献事業などに従事できる制度である。 (2021年4月)

65歳超雇用推進助成金
 65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成

【エイジフレンドリーガイドライン】
 高齢者を現に使用している事業場やこれから使用する予定の事業場で、事業者と労働者に求められる取組を具体的に示したもの(高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン)  (2020年3月)

【エイジフレンドリー補助金】
 60歳以上の労働者を常時雇用する事業所での、⾼年齢労働者のための職場環境改善に要した経費を補助