５　３６協定について

① 時間外労働や休日労働ができる労働者の範囲

　業務の種類と従事する労働者数を定めます。
　指針では、業務の区分を細分化することで業務の範囲を明確にしなければならないとしています。
　　　

② 協定の対象期間

　対象期間は、１年で設定します。時間外・休日労働の上限規制が１年間の時間数でなされていることがその理由です。
　事業完了や業務終了までの期間が１年未満の場合でも、対象期間は１年です。
　　　

③ 時間外労働や休日労働をさせることができる場合

　具体的な理由を定めます。例えば、受注の集中、製品不具合への対応、月末の決算事務といった形で理由を挙げます。
　業務の都合上必要な場合、業務上やむを得ない場合など、具体性が乏しく、対象範囲を広く解釈することができ、時間外労働の常態化につながる可能性のあるものは、理由として認められません。
　　　

④ 時間外労働の上限時間数、休日労働の日数

　③の具体的理由のそれぞれについて、次のとおり定めます。
　・１日、１か月、１年単位での時間外労働の上限時間数
　・休日労働について、休日労働ができる法定休日（例えば、１か月に１日）、休日労働を行う日の
　　始業及び終業時間

　時間外・休日労働の上限規制は、次の図を参考してください。

　　　
　　　

⑤ 厚生労働省令で定める事項

　厚生労働省令（労働基準法施行規則）で、３６協定で定める事項として次の７つが挙げられています。

　① 協定の有効期間（労働協約の場合は除く）
　② 時間外・休日労働の上限時間（１年間）のカウントの起算日
　③ 時間外・休日労働の上限時間、月100時間未満、２～６か月の平均80時間の遵守の定め
　④ （特別条項付き協定での）限度時間を超える時間外労働の具体的理由
　⑤ 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
　　 （健康福祉確保措置）
　⑥ （特別条項付きの協定での）限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率
　⑦ 限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の手続

　これらのうち、⑦の手続きは、月45時間以上の時間外労働をさせる際に行う手続き、例えば、労使間の協議、使用者から過半数組合などへの通知などを事前に定めておくことです。この手続きを経ずに限度時間を超える時間外労働を行わせた場合は、法違反となります。

　⑤の健康福祉確保措置は、月45時間の限度時間を超える時間外労働を行った労働者にその都度実施することとされています。具体的には、指針で示されている次の９項目から一つ以上協定で定めるのが望ましいとされています。
　
　・医師による面接指導
　・深夜業の回数制限
　・終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
　・代償休日・特別な休暇の付与
　・健康診断
　・連続休暇の取得
　・心とからだの相談窓口の設置
　・配置転換
　・産業医等による助言・指導や保健指導

　これら９つの項目の説明を別投稿で行っています。