今回は、前々回で少し触れた３６協定についてお話しします。
３６協定で定める事項として法律では次の５つが挙げられています。
- 労働時間を延長し（時間外労働）、休日に労働させることができる労働者の範囲
- 時間外労働、休日労働をさせることができる期間である「対象期間」
- 時間外労働、休日労働をさせることができる場合
- 対象期間における1日、1箇月及び1年のそれぞれについての時間外労働の上限時間数、休日労働の日数
- 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
この５つについて、順に見ていきます。
１の労働者の範囲としては、対象となる業務の種類、労働者数が挙げられます。
２の対象期間は、1年間に限られます。これは、協定の対象となる事業の完了、業務の終了まで１年未満であるときも同様です。
３については、協定で具体的な事由を定めることが求められます。
４のうち時間外労働の上限時間数は、前々回にお話ししたとおりです。前々回に使った図を参考に掲載します。
５の厚生労働省令（労働基準法施行規則）で定める事項は、次の７項目です。
- 協定（労働協約による場合は除く）の有効期間の定め
- 対象期間における時間外労働の計算期間（１年間）の起算日
- 時間外、休日労働を合わせて月１００時間未満、２～６か月それぞれの平均８０時間以下の要件を満たすこと
- 特別条項付きの協定において、限度時間を超えて労働させることができる場合
- 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
- 特別条項付きの協定において、限度時間を超える時間外労働をさせる場合の割増賃金率
- 限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の手続き
４については、臨時的に限度時間を超える時間外労働をさせることのできる事由をできる限り具体的に定めることが求められます。「業務の都合上必要なとき」「業務上やむを得ない」といった事由は使えないということです。
５の健康福祉確保措置については、次回改めてお話しします。
７の手続きは、３６協定締結の当事者である労使が合意した協議、通告その他の手続きを指しています。この手続きは、１箇月ごとに限度時間を超える時間外労働をさせることができる具体的事由が生じた場合には必ず行わなければなりません。仮に、この手続きを行わずに限度時間を超える時間外労働をさせた場合は、法違反となります。
今回はここまでとして次回に続きます。