20 就業規則を作るときの3つの注意点(法律違反の規定、必要記載事項の漏れ、過半数代表者)

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 自社直営で就業規則の作成と変更をするときや、自社の就業規則を長期間見直していないときに、注意しておくと良い点を3つお話しします。
  

1. 法律違反の規定の存在

 就業規則は、法令やその事業場で適用される協約に反してはならない(労働基準法第92条第1項)とされています。そして、それらに反した部分は無効となります。
 これに関して考えられる事例には、作成してから長期間見直していない就業規則があります。
例えば、そのような就業規則では、ここ数年の育児介護休業法の改正事項、具体的には、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限の措置について、規定の漏れや法律を下回る内容の古い規定が残っている可能性があります。
 働き方改革関連の法規制強化などをきっかけとして、就業規則の見直しを自社のスタッフだけで行う場合には、まず、厚生労働省のモデル就業規則と照らし合わせて、法律違反の規定がないかどうかチェックすることをお勧めします。
 また、減給の規定として労働基準法第91条の制限を超えた定めをしていたケースなどもあります。

  

2. 必要記載事項の記載漏れ

 就業規則の記載項目については、法律上は「 絶対的必要記載事項 」または「 相対的必要記載事項 」として次の項目が列挙されています。

     

 絶対記載しなければならない事項は3つのみです。実のところ、就業規則の条文数を増やしているのは、その会社で定めるときには記載しなければならない相対的な必要記載事項です。細かく規定されていることが多い服務関係は、「その他全労働者に適用される事項」なので記載するという位置づけにすぎません。

 必要事項の記載漏れで今ありそうなものには、テレワークに関するものがあります。例えば、自宅でのテレワーク導入に際して会社と従業員のそれぞれで金銭的負担をする項目を決めたが、その取り決めの就業規則へ
記載と労働基準監督署への届出をしていなかったケースです。

 また、絶対的もしくは相対的のいずれかの必要記載事項にあたるものについて、就業規則本則に「○○○○(特定の事項)については、別規程に定める。」という委任規定を定めたが、その別規程が定められていないケースも時おり目にします。このような委任規定をした場合には、該当する別規程も就業規則の一部となり、労働基準監督署への届出の対象となりますので注意が必要です

  

3. 過半数代表者

 労働基準法第90条第1項で、使用者は就業規則を作成又は変更するときは、過半数労働組合(事業所の労働者の過半数以上が加入する労働組合)、それが無いときは、過半数代表者の意見を聴かなければならないとされています。
 この過半数代表者は、その事業所の労働者全員の意思に基づき選出されたもので、以下の2つのいずれにも該当することが求められています。

 ① 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者ではないこと
 ② 就業規則について、従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして
   実施される投票、挙手などの方法により選出されたものであること

 これに関して考えられる事例には 、労働条件を切り下げる就業規則の変更(法定労働時間の範囲内での所定労働時間の延長、賃金の切り下げなどのいわゆる「不利益変更」)を行う際に意見を聴く過半数代表者の要件や選出方法に問題があったケースです。そのような場合には、就業規則の作成手続の不備が法律違反となるだけではなく、その就業規則の変更の内容である不利益変更の手続きが適切であったかどうか、ひいては不利益変更自体の有効性の問題に波及する可能性があります。

  

【この投稿の執筆者】
  
 札幌・新道東コンサルオフィス代表
    特定社会保険労務士 塚田 秀和

代表 塚田秀和