3 時間外、休日労働の上限規制について(改正労働基準法)

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 2020(令和2)年4月から中小企業にも適用されている時間外、休日労働の上限規制は、これまで人手不足や設備投資の遅れを長時間労働でカバーしていた企業などにとってかなり大きなインパクトとなりました。

時間外労働の上限規制

 時間外労働の上限についてはこれまでも厚生労働大臣告示(限度基準告示)で


や、改正労働基準法では、従来の週40時間、日8時間の法定労働時間に加えて、新たな時間外労働や休日労働の時間規制が定められています。今回は、それらの新しい規制を見ていきます。

 法定労働時間と36協定での時間外労働の上限の関係を示したのが下の図です。

 労働者に法定労働時間を超える時間外労働を行わせるにあたっては、事前に労使間で協議を行い、36(さぶろく)協定を締結して、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出ておく必要があります。この協定締結と届け出により、法定労働時間を超えて労働させても協定の範囲内であれば労働基準法違反に問われることはなくなります。(免罰効果)

36協定での時間外労働の上限(図の青色部分)

 従来より36協定で定める時間外労働の上限(限度時間)は、「時間外労働の限度に関する基準」という厚生労働大臣告示で、月45時間、年360時間(対象期間が 3 か月を超える 1 年単位の変形労働時間制では、月42時間、年320時間)とされていました。ですが、これはあくまでも大臣告示であり、法的強制力は持たず違反したときの罰則もありませんでした。

 今回の改正労働基準法で、この月45時間、年360時間の限度時間が罰則付きで法制化されました。

特別条項付き36協定での時間外労働の上限(図の赤色部分)

 通常予見することのできない業務量の大幅な増加等(特別な事情)により、臨時的に月45時間の限度時間(図の青色の部分)を超えて時間外労働をさせる必要がある場合には、「特別条項付き36協定」を締結して届け出る必要があります。改正労働基準法では、その協定での時間外労働の上限を次のとおり定めています。

  1. 時間外労働の上限は年720時間
  2. 月45時間超の時間外労働を行えるのは年6回(6月)まで

 特別な事情は何を指すのかという点についてですが、36協定の様式(第9号の2)の記載例では具体的事由として、突発的な仕様変更、製品トラブル・大規模なクレームへの対応、機械トラブルへの対応といった時間的余裕がない又は大規模な顧客対応、生産プロセスの大きな支障となるものが挙げられています。

 月45時間の時間外労働は、完全週休2日制でも1日2時間の時間外を続ければ到達する水準ですから、残業が日常化している事業所では、月45時間超は年6回までの規制が一番対応しにくいものになるかもしれません。

時間外・休日労働の上限規制

 時間外労働の上限規制に加えて、今回の労働基準法改正では「時間外労働+休日労働」の時間数での上限規制が次のとおり定められています。

  1. 時間外労働、休日労働合計で月100時間未満とすること
  2. 時間外、休日労働合計の2~6か月平均時間が80時間を超えないこと

このうち、2については過去2か月、3か月、4か月、5か月及び6か月平均のすべてで80時間を超えないことが求められます。

 前の2つの時間外労働の規制は、あくまでも事業所ごとの36協定での決めごとですが、この時間外・休日労働の規制は、労働者の健康確保のために労働者別での管理を新たに求める規制です。ですから、事業所間で異動した場合も月100時間、平均80時間のカウントは前後を通算して行います。

 実務上の対応では、現状でも時間外、休日労働が多くなっている企業では、これらの時間外労働、時間外労働+休日労働の上限規制をすべてクリアする形で、年間の繁閑差を見越して人別・月別に時間外労働、休日労働の上限を割り付けていく作業が必要になります。それをしておかないと第3四半期までで月45時間超が6か月に達することになりかねません。また、Excelで時間外、休日労働の管理をしているのであれば総務管理担当がパンクしないように勤怠管理アプリの導入も含めた対策の検討も必要になってきます。

今回の上限規制の適用除外・適用猶予

 今回の上限規制が適用除外となる唯一の業務は、新技術・新商品等の研究開発業務です。ただし、労働安全衛生法の改正で時間外・休日労働が月100時間超となった時の医師の面接指導が義務化されています。

 2024(令和6)年3月末まで適用猶予となる事業・業務は、①自動車の運転業務、②建設事業、③医師、④鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業の4つです。