4 年休5日の取得義務化について(使用者の義務と実務)

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 マスコミ報道などで取り上げられることも多い年休5日の取得義務化ですが、義務が課せられているのは、労働者ではなく使用者です。使用者が労働者の意見を聴いて年休の時季(取得日のことです)を指定して与えることになります。

 最初に年休(年次有給休暇)について、法で与えることが義務付けられている日数と勤続年数の関係を下の表で確認してみます。

 勤務を始めた日(雇入日)から6か月間継続勤務して全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、使用者は10日の年休を与えなければなりません。その後、継続勤務1年ごとに与える日数が1~2日刻みで増えていき、6年6か月以上の継続勤務で年20日となります。

 今回の年休5日取得義務の対象は、その年に10日以上年休が与えられる労働者です。ここでいう10日には前年からの繰り越し日数は含まれません。ですから、前年からの繰り越し日数と今年の日数を合わせて10日以上になるという場合は対象にはなりません。(週所定日数で年休を比例付与しているパート社員などでありうるケース)

 また、使用者が年休の時季指定をする前に、労働者が自主的に取得した年休、労使が協定して計画的に取得させた年休(計画年休)がある場合は、使用者は、5日からそれらの日数を差し引いた日数の年休を取得させればよいことになります。

 実務上の注意が必要な点としては、①使用者自らが年休の時期指定をするときは、労働者の意見を聴取してその意見を尊重するよう努めること、②使用者が年休の管理簿を作成して3年間保存しなければならないこと、③年度途中入社の労働者の年休の取り扱いなどが挙げられます。

 実務上の対応は、まず労使協議を行ったうえで、就業規則に使用者が年5日の年休時季指定ができる旨を定めるところから始まるのですが、その後の対応は企業ごとの年休取得の現状によって変わってきます。

 5日以上の年休取得が完全にできている企業であれば、社員の年休取得状況をモニタリングして、たまたま取得が少ない社員が出てきたときに声掛けをして個別に対応する程度でも対応可能でしょう。

 逆に5日以上取得している社員の方がごく少数派という企業では、労使協定を結んで全社一斉休業、部門やグループ別の一斉年休取得を行うところから始めるのが効果的でしょう。

 また、両社の中間に位置する企業であれば、まず年度初めに社員全員に個人別の取得計画表を作成してもらい、年度の折り返し頃のタイミングで計画表と比較して明らかに取得が進んでいない社員がいれば個人面談をして取得を促すといった対応がやり方の一つとして考えられます。

 今回お話しした年休5日の取得義務化は、2019年4月から既に実施されており、中小企業の適用猶予はない点にご注意ください。