➤ 業務改善助成金で9月から物価高騰対策等で特例を拡充

 厚生労働省のこの助成金は、中小企業・小規模事業者が、事業場内で最も低い賃金の引上げと、生産性向上のための設備投資やコンサルティングなどの取り組みをあわせて行ったときに、その設備投資等の経費を助成するものですが、昨年来続いている特例がこの9月から物価高騰対策等で拡充されています。

 この特例は、一定の要件を満たした特例事業者について、車両購入やパソコン等の新規購入を助成対象経費としたり、10人以上の賃上げでの助成金増額を行うものですが、今回は、そのうち車両購入の範囲が「定員7人以上又は車両本体価格200万以下」に緩和されました。

 特例事業者の要件では、このところの原材料高騰などの外的要因で利益率が低下している事業者を対象にした「物価高騰等要件」が新設されています。この要件に該当するのは、申請前3か月間のうち任意の1月の利益率が前年同月に比べ3%以上低下している場合で、利益率は、売上高総利益率、売上高営業利益率のいずれも可です。
 また、従来からの生産性要件での売上高等の減少率も30%以上から15%以上と大幅に緩和され、コロナ以前(3年前の2019年)との比較も可能となっています。

 これまでの助成率は、引上げ前の事業場内最低賃金900円以上と900円未満の2区分でしたが、9月からは、870円未満、870円以上920円未満、920円以上の3区分となりました。特に870円未満の助成率は9/10で、10月以降に最も低い最低賃金となる850円台の県に手厚くなっています。

 この助成金は、最も低い区分でも助成率が3/4と高く、助成要件である賃上げ額も30円からで、今年の最低賃金の引上げ額とほぼ同じです。例えば、自社内に、手作業や自家製のからくりで対応していて、かつ、社員の評判も良くない作業・工程があるなら、ボトルネック解消の面から一度検討してみても良い助成金です。
 また、過去1年の外部環境の変化を考えると、物価高騰等要件に該当する企業は、それなりの数があるのではないかと感じます。

                                              (2022/9/4)

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 平成の終わりからの数年を振り返って見ると、働き方に関する新たな法規制や制度の導入が前例がないような質と量で続き、コロナ禍での予期しなかった休業やテレワーク導入などもあり、その対応は企業にとって大きな負担となりました。
 
 
また、残念なことに、新たな法規制や制度に対応した「かたち」を作っても、社員のスキルやモチベーションアップ業務改善や機器・設備の導入による生産性向上の裏付けがないと、成果が目標どおりには上がらず、定着もしにくいといったことになりがちなところがあります。  

 ただ、企業がこの先も事業を永く継続していくには、残念なままで終わらせておくことはできず、改めて、以下の3つをはじめとする課題に取り組み、働き方の最適化を図り、生産性向上につなげていき、外部環境の変化に適応して、時代の波にうまく乗っていくことが必要になってくるのではないでしょうか。
    

働き方の変化

 テレワークやハイブリットワーク出産・介護や病気のためにフルタイムで働けない社員の離職を回避するための勤務形態や処遇、副業・兼業などについて、企業の人材確保や生産性向上の点から今後、対応を進めていく必要性がより高まっていきます。

長時間労働の解消

 来年(令和5年)4月から、月60時間超の時間外労働の割増賃金率が50%以上となり、繁忙期などを長時間労働で乗り切る経営はこれまで以上に難しくなります。
 そして、再来年(令和6年)4月には、建設業、自動車運転の業務、医師等にも時間外・休日労働の上限規制が適用され、これらの業界には働き方改革の中でも特に重い規制が最後にくる形になります。

定年後の処遇

 70歳までの就業機会確保の努力義務、令和7年の高年齢雇用継続給付の縮小開始などを考えると、定年後再雇用などの社員の役割・業務の再検討と、企業の給与体系を中長期的に持続可能とする取り組みが今後の企業経営の安定のために重要となります。

 では、働き方の最適化を図り、生産性向上につなげていくには、どのような施策やインフラ整備が必要なのでしょうか?

具体的に挙げられるのは、

多様な人とスキルを取り込むための雇用区分の再定義
就労場所や就業形態を含めた労働条件の見直し
企業への貢献とのバランスが取れた評価を行うしくみの整備
地域や業界の水準をクリアした持続可能な賃金制度の整備
〇 今後必要なスキルの再定義と教育・訓練体系の整備
業務改善、デジタル化、アウトソーシング

 そして、これらの仕組みの整備や取り組みの前提として、業務の洗い出しと見直しが必須となります。
 そこを中途半端にせず徹底することで、仕組みの整備や取り組みに期待した成果が確実に得られ、外部環境の変化に適応してというところにつながっていきます。

給与体系・評価制度整備

 日本版同一労働・同一賃金(均等待遇・均衡待遇)などを持ち出すまでもなく、人事評価制度の必要性は高まっているといえますが、その一方で、制度を導入したが、うまくいかなかった、期待外れだったというのもよく聞く話です。
 中小企業、特に数十人規模までの企業では、導入した後、その企業の限られた人的体制で滞りなく運用していけるかどうかという点がかなり重要になってきます。
 また、一次評価者となる課長クラスは、自らもプレイヤーとして活発に動いていることが多いですから、人事評価を余分な仕事ではなく、企業の業績や社内の生産性向上に欠くことができない仕事であると理解してもらい、必要なスキルの習得を促していくことも重要です。
 この2つがクリアできていないと、よく聞く残念な話のようになりがちです。

 評価制度と連動する給与体系(賃金制度)は、中長期で見て持続可能なものかどうか検証をして、将来的にリスクがあるならば、変えていかざるを得ない時期に来ているようですし、慢性的な人手不足や年3%ペースでの最低賃金引上げなど、賃金の上昇圧力は高まり続けています。
 そして、65歳までの雇用確保の義務が課せられる中で、老齢厚生年金の65歳支給開始への移行、令和7年度からの高年齢雇用継続給付の縮小も控えていますし、70歳までの就業機会確保の努力義務への対応も視野に入ってきます。

 評価制度を導入していない企業では、まず、現在の給与をはじめとする待遇決定の基準や決定の過程などを徹底的に明文化すること、全社員の現在の給与の分析から始めることをお勧めします。
 見える化で終えるのか、何かしらのシステム化を進める必要があるのかはその後の話です。

就業規則・規程の見直し

 就業規則には、労働関係法令に抵触したり、公序良俗に反したりしない限りにおいて、その企業での働き方のルールを幅広く盛り込むことができる余地があります。
 就業規則に法律上の記載事項をクリアする以上のもの、例えば、テレワークや副業・兼業などへの目配りをていねいにしたり、プロとしての社員の責任や義務、営業秘密や競業避止などのリスクへの対応を盛り込むといったことが考えられます。
 その場合には、労働条件を一律に定めるための文書というより、会社のルールブック的な位置づけが強くなっていきます。 

 既存の就業規則や社内規程を様々な要素を取り入れて見直すのは、新規作成よりかえって手間がかかるものです。
 その対応方法については、自社直営、専門家への全面的な依頼のいずれかで、作業量・費用の両面で「ゼロ」か「100」かの傾向があると感じていますが、第3の方法として自社直営の作業と専門家活用の組み合わせがあるのではと考えています。
 具体的には、最初に専門家にヒアリングや現行規則の診断をしてもらい、問題点と作成方針のレポートを購入する。そして、そのレポートを下敷きにして自社直営の作業を進めていくというイメージです。
 ただ、自社直営で完成してから専門家のチェックを受けるやり方は、大幅な修正で時間と費用が予想外にかかる可能性もありますのであまりお勧めできません。

厚労省助成金の申請代行

 厚生労働省助成金は、高齢者雇用、職業訓練・人材育成、有期契約社員の正社員転換といった今の企業経営にとって重要なテーマで設定され、労働条件の改善や社員のスキルアップに活用されています。
 企業での教育・訓練への助成金を手厚くして、企業の取り組みを促進する流れはより強まっており、今年(2022年)4月には、大学院からサブスクリプション型サービスまでを広くカバーする「人材開発支援助成金(人の投資促進コース)」が新設されています。
 また、最低賃金引上げ関連での「業務改善助成金(通常コース)」の特例的な要件緩和・拡充は、昨年度から継続中です。

 補助金・助成金の別に捉われることなく、積極的な情報取集で活用できるものを見出して、柔軟に使い分けていくこと。
 それが、企業の外部環境の変化にタイミングを外すことなく対応する施策を進めていくことに、少なからず貢献します。

  

このような「働き方」と「生産性向上」の助成金があります

    

    

 
助 成 金 Q & A

厚生労働省助成金に関する14問の基本的なQ&A集です。ご参考に。
            ➤ こちらから

 
令和4年度厚労省助成金ピックアップ

上記6つの厚労省助成金の概要を説明しています。
  
            ➤ こちらから

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 労働関連の法改正や制度変更、厚労省助成金を中心に、冒頭のTOPICSより深く掘り下げた内容の投稿記事を90本以上ストックしています。  

  

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事務所代表 塚田 秀和

 大学卒業後、1991年4月北海道開発局入局。事務系の公務員として開発局本局や開発建設部での勤務に加え、国土交通省や北海道への出向を経験し、地域振興、公共土木災害関連、開発調査等に携わる。
 役所勤務との二足のわらじで社会保険労務士、中小企業診断士資格に取り組み取得した後、開業の準備を進めて2018年7月退職。
 退職の翌月に新道東コンサルオフィスを開業。2022年5月に「新道東社労士オフィス」に事務所名を変更。

〇 札幌商工会議所会員(さっぽろサムライ倶楽部登録)


〇 特定社会保険労務士(北海道社会保険労務士会所属)
〇 ISMS(JIS Q 27001)審査員補
〇 中小企業診断士(資格休止中)

 
 

札幌商工会議所広報誌「さっぽろ経済」2022年8月号で
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